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就連以關(guān)愛員工聞名的海底撈也陷入了這種“道德困境”。《海底撈你學(xué)不會(huì)》一書中就記錄了員工的抱怨：“……我每天早上9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，一天上12個(gè)小時(shí)班，如果還嫌不夠，那要怎么辦？海底撈沒有哪個(gè)服務(wù)員睡夠了的。一天12小時(shí)上班，你說還有什么自己的時(shí)間？！難怪婚姻大事推薦內(nèi)部消化。這算是為員工著想嗎？休假了，都是在宿舍補(bǔ)充睡眠呢。你們養(yǎng)的不是員工，是機(jī)器人。”盡管對(duì)于員工有諸多的激勵(lì)措施，但是在員工和顧客只能選擇其一時(shí)，我們還是遺憾地看到了海底撈選擇了一方。又如，德勝洋樓在塑造員工行為時(shí)并不是通過教化，而是通過一些強(qiáng)制性的“灌輸”，這也必然預(yù)設(shè)一些縱向關(guān)系，這是否是默認(rèn)一部分人的價(jià)值高于另一部分人？

海底撈、德勝洋樓和阿里郎所堅(jiān)持的價(jià)值觀是否走向了“非普世化”，我們無從得知。但可以肯定的是，相比價(jià)值觀無法延續(xù)，價(jià)值觀的“非普世化”可能是更大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦員工發(fā)現(xiàn)了老板光輝形象背后可能的私心，其信仰就會(huì)崩塌，不再為企業(yè)毫無保留地投入，于是，這種“中國式管理”的邏輯體系就將被徹底打破。可以說，在儒家文化的語境下，這類“中國式管理”中的“阿喀琉斯之踵”在于老板“不仁”（“仁”即替人著想，是儒家文化“仁義禮智信”五常的核心）。“頂層道德”預(yù)設(shè)的縱向關(guān)系使他們擁有了太多的權(quán)力空間，效率的誘惑又具有十足的吸引力，他們有機(jī)會(huì)去“不仁”，“不仁”也讓他們?cè)诙唐趦?nèi)獲利豐厚，但這更讓“中國式管理”成為曇花一現(xiàn)！

中國式管理路在何方？

要解決這類中國式管理的兩大硬傷，企業(yè)必須走向一種“宗教式管理”，使員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生的一種深層認(rèn)同感，并自覺地按照價(jià)值觀的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施行為，以獲得一種自我實(shí)現(xiàn)感。

進(jìn)化方向

從這個(gè)角度看，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)兩種進(jìn)化：

其一是將老板“神化”，即不斷強(qiáng)化老板作為精神領(lǐng)袖的地位，使他成為一個(gè)代表企業(yè)價(jià)值觀的“符號(hào)”。“神化”后老板的形象脫離了具象，成為一種精神象征。一方面，這消除了因?yàn)槔习迓曂�受損而削弱價(jià)值觀影響力的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)椋瑔T工會(huì)將一切美好的期望都附加他們心中那個(gè)被“神化”的形象中。另一方面，這也解決了老板主張的價(jià)值觀影響力有限的問題，因?yàn)樯竦挠绊懥κ侵苯舆B接到每個(gè)信徒的。也就是說，張勇、聶圣哲、甚至王民等老板作為精神領(lǐng)袖的地位需要被不斷強(qiáng)化。

其二是將企業(yè)的價(jià)值觀“普世化”。事實(shí)上，要解決“老板們?nèi)绾尾拍鼙弧�神化’”的問題，最根源的還是要解決“企業(yè)的價(jià)值觀如何被‘普世化’”的問題，只有老板的價(jià)值觀足夠“普世”時(shí)，員工才會(huì)認(rèn)可，并把奉行這種價(jià)值觀的老板推上神壇。

在這種“中國式管理”的系統(tǒng)中，普世價(jià)值是內(nèi)核，老板的“神化”形象和“施惠”行為是外延。事實(shí)上，各類宗教均是核心的普世價(jià)值以不同的價(jià)值邏輯、神靈具象、話語體系和行為規(guī)范外化的流派。因此，如何在中國的企業(yè)中形成對(duì)于普世價(jià)值共識(shí)，才是“中國式管理”進(jìn)化為“宗教式管理”的關(guān)鍵！