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就連以關愛員工聞名的海底撈也陷入了這種“道德困境”。《海底撈你學不會》一書中就記錄了員工的抱怨：“……我每天早上9點上班，晚上9點下班，一天上12個小時班，如果還嫌不夠，那要怎么辦？海底撈沒有哪個服務員睡夠了的。一天12小時上班，你說還有什么自己的時間？！難怪婚姻大事推薦內部消化。這算是為員工著想嗎？休假了，都是在宿舍補充睡眠呢。你們養的不是員工，是機器人。”盡管對于員工有諸多的激勵措施，但是在員工和顧客只能選擇其一時，我們還是遺憾地看到了海底撈選擇了一方。又如，德勝洋樓在塑造員工行為時并不是通過教化，而是通過一些強制性的“灌輸”，這也必然預設一些縱向關系，這是否是默認一部分人的價值高于另一部分人？

海底撈、德勝洋樓和阿里郎所堅持的價值觀是否走向了“非普世化”，我們無從得知。但可以肯定的是，相比價值觀無法延續，價值觀的“非普世化”可能是更大的風險。一旦員工發現了老板光輝形象背后可能的私心，其信仰就會崩塌，不再為企業毫無保留地投入，于是，這種“中國式管理”的邏輯體系就將被徹底打破。可以說，在儒家文化的語境下，這類“中國式管理”中的“阿喀琉斯之踵”在于老板“不仁”（“仁”即替人著想，是儒家文化“仁義禮智信”五常的核心）。“頂層道德”預設的縱向關系使他們擁有了太多的權力空間，效率的誘惑又具有十足的吸引力，他們有機會去“不仁”，“不仁”也讓他們在短期內獲利豐厚，但這更讓“中國式管理”成為曇花一現！

中國式管理路在何方？

要解決這類中國式管理的兩大硬傷，企業必須走向一種“宗教式管理”，使員工對企業的價值觀產生的一種深層認同感，并自覺地按照價值觀的標準實施行為，以獲得一種自我實現感。

進化方向

從這個角度看，企業需要實現兩種進化：

其一是將老板“神化”，即不斷強化老板作為精神領袖的地位，使他成為一個代表企業價值觀的“符號”。“神化”后老板的形象脫離了具象，成為一種精神象征。一方面，這消除了因為老板聲望受損而削弱價值觀影響力的風險，因為，員工會將一切美好的期望都附加他們心中那個被“神化”的形象中。另一方面，這也解決了老板主張的價值觀影響力有限的問題，因為神的影響力是直接連接到每個信徒的。也就是說，張勇、聶圣哲、甚至王民等老板作為精神領袖的地位需要被不斷強化。

其二是將企業的價值觀“普世化”。事實上，要解決“老板們如何才能被‘神化’”的問題，最根源的還是要解決“企業的價值觀如何被‘普世化’”的問題，只有老板的價值觀足夠“普世”時，員工才會認可，并把奉行這種價值觀的老板推上神壇。

在這種“中國式管理”的系統中，普世價值是內核，老板的“神化”形象和“施惠”行為是外延。事實上，各類宗教均是核心的普世價值以不同的價值邏輯、神靈具象、話語體系和行為規范外化的流派。因此，如何在中國的企業中形成對于普世價值共識，才是“中國式管理”進化為“宗教式管理”的關鍵！