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一方面，價值觀有可能崩潰。當(dāng)員工基于老板的具象來認(rèn)可其價值觀時，盡管有著強(qiáng)烈的感知，卻面臨另一個風(fēng)險，即員工會通過不斷觀察老板的行為修正自己的認(rèn)知。老板并非圣人，一旦老板聲望受損，價值觀的影響力就容易受到削減，甚至崩潰。舉例來說，一些政治領(lǐng)袖在位時影響力看似無與倫比，但當(dāng)媒體信息開放后暴露出他們的一些劣跡，人們的瘋狂崇拜就會消失。也就是說，老板應(yīng)成為更經(jīng)得起考驗(yàn)的圣人。張勇、聶圣哲、王民等老板都有窮苦的童年，這使得他們對于員工有一種傳統(tǒng)儒家的樸素愛人情懷，并以父愛主義的方式實(shí)現(xiàn)對于員工的“仁義”，這更像是一種記憶中的“本能”。但是，圣人的境界不應(yīng)僅僅是樸素主義，而更應(yīng)該是對于道德的至高追求。且不去追溯資本的“原罪”，在現(xiàn)有巨大的成功之下，這些企業(yè)家們愿意繼續(xù)自我修煉嗎？

另一方面，價值觀也有可能耗散。當(dāng)企業(yè)的價值觀與老板個人聯(lián)系時，員工感知最強(qiáng)，影響力也最強(qiáng)，員工會基于對老板的認(rèn)同而產(chǎn)生對于其價值觀的認(rèn)同。老板身處高位，人際聯(lián)系只能在相對接近的管理層級和范圍產(chǎn)生，但是，當(dāng)企業(yè)越來越大，以老板為中心的人際聯(lián)系就存在越多輻射不到的死角。更何況，張勇和聶圣哲們在企業(yè)的輝煌后似乎都選擇了退隱，享受生活，這極有可能進(jìn)一步減弱他們的影響力。由此，價值觀就有可能脫離老板的具象而變得虛無，如同成為貼在墻上的“企業(yè)文化”。

即使老板是圣人，其影響力又大到可以傳播到企業(yè)的每一個角落，這種管理模式就能延續(xù)嗎？顯然不是。這種出色的老板都面臨一個傳承的問題。現(xiàn)在，他們處于當(dāng)打之年，這一問題尚不明顯，但等數(shù)十年之后，誰又能保證企業(yè)一直堅(jiān)守的優(yōu)秀的價值觀不會隨著老板的退隱而消失？誰能想象沒有張勇的海底撈和沒有聶圣哲的德勝洋樓？

第二類風(fēng)險是企業(yè)價值觀有可能走向“非普世化”。

我們談?wù)摰娜�家企業(yè)中，老板們無一例外都將平等、關(guān)愛等“普世化”價值作為企業(yè)文化的內(nèi)核，秉持普世價值是企業(yè)基業(yè)長青的基礎(chǔ)，所以，這使得他們打造出的現(xiàn)實(shí)主義烏托邦中充滿了正能量。

但是，現(xiàn)實(shí)往往讓這種企業(yè)的“普世化”價值觀充滿不確定性。一方面，老板們并非圣人，其成長于傳統(tǒng)儒家的縱向文化，自然容易受到這種傳統(tǒng)的影響，而這種文化預(yù)設(shè)的縱向關(guān)系在權(quán)力上又是不平等的，在現(xiàn)實(shí)操作中極易被扭曲而與普世價值相悖。另一方面，老板們引入某種價值觀的目的首先也是為了“經(jīng)營”并非為了“傳道”，所以，“效率”可能是其率先考慮的。一旦追求“效率”，就可能扭曲“公平”，而陷入功利主義的“非普世化”陷阱。

所以，在儒家文化制造的“權(quán)力不平等”和市場經(jīng)濟(jì)的“效率倒逼”之下，在這些企業(yè)的文化中，就有可能演化出某些“非普世化”的內(nèi)容。例如，為了方便控制員工，老板就極有可能提倡一種“忠誠”的“德”，實(shí)際上是將員工代入一種君臣關(guān)系，壓制其的正常訴求。再如，老板有可能提倡一種“感恩”的“德”，提倡感恩企業(yè)、感恩顧客，以“滴水之恩，涌泉相報”為名，使員工無底線地付出（超預(yù)期服務(wù)）和利益讓渡變得理所當(dāng)然。這些都是假“德行”之名，行“剝削”之實(shí)，顯然不是普世價值。