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一方面，價值觀有可能崩潰。當員工基于老板的具象來認可其價值觀時，盡管有著強烈的感知，卻面臨另一個風險，即員工會通過不斷觀察老板的行為修正自己的認知。老板并非圣人，一旦老板聲望受損，價值觀的影響力就容易受到削減，甚至崩潰。舉例來說，一些政治領袖在位時影響力看似無與倫比，但當媒體信息開放后暴露出他們的一些劣跡，人們的瘋狂崇拜就會消失。也就是說，老板應成為更經得起考驗的圣人。張勇、聶圣哲、王民等老板都有窮苦的童年，這使得他們對于員工有一種傳統儒家的樸素愛人情懷，并以父愛主義的方式實現對于員工的“仁義”，這更像是一種記憶中的“本能”。但是，圣人的境界不應僅僅是樸素主義，而更應該是對于道德的至高追求。且不去追溯資本的“原罪”，在現有巨大的成功之下，這些企業家們愿意繼續自我修煉嗎？

另一方面，價值觀也有可能耗散。當企業的價值觀與老板個人聯系時，員工感知最強，影響力也最強，員工會基于對老板的認同而產生對于其價值觀的認同。老板身處高位，人際聯系只能在相對接近的管理層級和范圍產生，但是，當企業越來越大，以老板為中心的人際聯系就存在越多輻射不到的死角。更何況，張勇和聶圣哲們在企業的輝煌后似乎都選擇了退隱，享受生活，這極有可能進一步減弱他們的影響力。由此，價值觀就有可能脫離老板的具象而變得虛無，如同成為貼在墻上的“企業文化”。

即使老板是圣人，其影響力又大到可以傳播到企業的每一個角落，這種管理模式就能延續嗎？顯然不是。這種出色的老板都面臨一個傳承的問題。現在，他們處于當打之年，這一問題尚不明顯，但等數十年之后，誰又能保證企業一直堅守的優秀的價值觀不會隨著老板的退隱而消失？誰能想象沒有張勇的海底撈和沒有聶圣哲的德勝洋樓？

第二類風險是企業價值觀有可能走向“非普世化”。

我們談論的三家企業中，老板們無一例外都將平等、關愛等“普世化”價值作為企業文化的內核，秉持普世價值是企業基業長青的基礎，所以，這使得他們打造出的現實主義烏托邦中充滿了正能量。

但是，現實往往讓這種企業的“普世化”價值觀充滿不確定性。一方面，老板們并非圣人，其成長于傳統儒家的縱向文化，自然容易受到這種傳統的影響，而這種文化預設的縱向關系在權力上又是不平等的，在現實操作中極易被扭曲而與普世價值相悖。另一方面，老板們引入某種價值觀的目的首先也是為了“經營”并非為了“傳道”，所以，“效率”可能是其率先考慮的。一旦追求“效率”，就可能扭曲“公平”，而陷入功利主義的“非普世化”陷阱。

所以，在儒家文化制造的“權力不平等”和市場經濟的“效率倒逼”之下，在這些企業的文化中，就有可能演化出某些“非普世化”的內容。例如，為了方便控制員工，老板就極有可能提倡一種“忠誠”的“德”，實際上是將員工代入一種君臣關系，壓制其的正常訴求。再如，老板有可能提倡一種“感恩”的“德”，提倡感恩企業、感恩顧客，以“滴水之恩，涌泉相報”為名，使員工無底線地付出（超預期服務）和利益讓渡變得理所當然。這些都是假“德行”之名，行“剝削”之實，顯然不是普世價值。