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企業(yè)在什么時候可以調(diào)薪？給誰調(diào)薪？筆者認為，企業(yè)有五個調(diào)薪的時機，其中，激勵性調(diào)薪時機有三種情形，保障性調(diào)薪時機有兩種情形。

很多企業(yè)實行的是職能薪酬模式，也就是大家比較熟知的基于3P（POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON）的薪酬系統(tǒng)，即注重員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的多少，從崗位、績效和能力三個方面來設(shè)計薪酬體系。因此，企業(yè)調(diào)薪首先從這三個維度上考察員工是否達到調(diào)薪的條件。

員工激勵性調(diào)薪之一：職位晉升

企業(yè)各個崗位（職位）的職責(zé)、管理風(fēng)險、貢獻程度、工作的難度等各不相同，員工通過職位的晉升，從而擔(dān)當(dāng)起更大的責(zé)任，要求員工具備更高的勝任素質(zhì)，因此，調(diào)整其薪酬也順理成章。企業(yè)最常見的一種調(diào)薪方式也體現(xiàn)在職位的變動上，包括職位的升降、崗位的調(diào)動等等。其主要思想在于崗位的變化，導(dǎo)致其主要工作職責(zé)的變化，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)的匹配，做到“責(zé)權(quán)利”對等。

員工激勵性調(diào)薪之二：任職資格提升

任職資格（也有企業(yè)習(xí)慣稱為能力標準）是針對員工是否具備崗位勝任能力的描述，一般都從發(fā)展?jié)摿�和已有工作業(yè)績兩方面評估。企業(yè)的崗位都是有限的，如果只能通過職位的晉升才能獲取更高的待遇和認可，顯然是不行的。所以現(xiàn)在很多企業(yè)都提出了員工職業(yè)發(fā)展多通道，以此解決員工晉升渠道的單一，從薪酬上也能體現(xiàn)對高潛力員工的激勵。多通道晉升的基本思路就在于對員工任職資格的評定，經(jīng)過評估一旦確定具備上一層級任職資格，且個人業(yè)績符合公司基本要求，即使在職位上沒有獲得晉升，也可獲得調(diào)薪的機會。此部分調(diào)薪的具體實現(xiàn)形式在寬帶薪酬體系中體現(xiàn)為同一薪級里薪等的提升，在多通道發(fā)展體系里面體現(xiàn)為專業(yè)序列或技能序列的晉升認定。

員工激勵性調(diào)薪之三：業(yè)績一貫優(yōu)秀

很多企業(yè)采取的都是一年一度的調(diào)薪制度，對上年度業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者進行調(diào)薪獎勵。這種調(diào)薪方式與職位晉升調(diào)薪一起構(gòu)成了多數(shù)企業(yè)調(diào)薪政策的主體。職位晉升屬于不定期調(diào)整，即職位一旦出現(xiàn)異動就實行調(diào)整；年度調(diào)薪為定期調(diào)整，主要以員工的工作業(yè)績?yōu)閰⒖家罁?jù)。根據(jù)企業(yè)的績效考核體系，年終對考核結(jié)果進行分級管理，按員工所在不同級別執(zhí)行不同比例的調(diào)薪。此種調(diào)薪方式的基礎(chǔ)在于企業(yè)須有完善的績效考核體系，使考核結(jié)果具有充分的說服力。