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企業在什么時候可以調薪？給誰調薪？筆者認為，企業有五個調薪的時機，其中，激勵性調薪時機有三種情形，保障性調薪時機有兩種情形。

很多企業實行的是職能薪酬模式，也就是大家比較熟知的基于3P（POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON）的薪酬系統，即注重員工為企業創造價值的多少，從崗位、績效和能力三個方面來設計薪酬體系。因此，企業調薪首先從這三個維度上考察員工是否達到調薪的條件。

員工激勵性調薪之一：職位晉升

企業各個崗位（職位）的職責、管理風險、貢獻程度、工作的難度等各不相同，員工通過職位的晉升，從而擔當起更大的責任，要求員工具備更高的勝任素質，因此，調整其薪酬也順理成章。企業最常見的一種調薪方式也體現在職位的變動上，包括職位的升降、崗位的調動等等。其主要思想在于崗位的變化，導致其主要工作職責的變化，其薪酬也應相應的匹配，做到“責權利”對等。

員工激勵性調薪之二：任職資格提升

任職資格（也有企業習慣稱為能力標準）是針對員工是否具備崗位勝任能力的描述，一般都從發展潛力和已有工作業績兩方面評估。企業的崗位都是有限的，如果只能通過職位的晉升才能獲取更高的待遇和認可，顯然是不行的。所以現在很多企業都提出了員工職業發展多通道，以此解決員工晉升渠道的單一，從薪酬上也能體現對高潛力員工的激勵。多通道晉升的基本思路就在于對員工任職資格的評定，經過評估一旦確定具備上一層級任職資格，且個人業績符合公司基本要求，即使在職位上沒有獲得晉升，也可獲得調薪的機會。此部分調薪的具體實現形式在寬帶薪酬體系中體現為同一薪級里薪等的提升，在多通道發展體系里面體現為專業序列或技能序列的晉升認定。

員工激勵性調薪之三：業績一貫優秀

很多企業采取的都是一年一度的調薪制度，對上年度業績表現優秀者進行調薪獎勵。這種調薪方式與職位晉升調薪一起構成了多數企業調薪政策的主體。職位晉升屬于不定期調整，即職位一旦出現異動就實行調整；年度調薪為定期調整，主要以員工的工作業績為參考依據。根據企業的績效考核體系，年終對考核結果進行分級管理，按員工所在不同級別執行不同比例的調薪。此種調薪方式的基礎在于企業須有完善的績效考核體系，使考核結果具有充分的說服力。