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有人認為中國經(jīng)濟的長期落后源于效率的低下，而效率的低下很大一部分原因在于管理的落后。事實上國內(nèi)大多企業(yè)已經(jīng)意識到了這種情況，并從國外引進了很多先進的管理制度。但是這些制度其實只是國外管理理念的一個載體，大多數(shù)企業(yè)引進了制度之后徒具先進管理的形，而沒有得到其神。因此，除了一再被強調(diào)的中外文化的差異外，這種引進上的教條主義是否也是一個用來解釋目前很多企業(yè)在學習國外先進管理方法時遭遇到的失敗。中西方文化固然有很大的差別，但在今天開放的國內(nèi)環(huán)境下，國人的觀念正處在迅速的變化中。昨天的中國，今天的中國和明天的中國都不是可以用一種文化來簡單描繪的。是否在古今中外存在著某種不變的人性？如果確實存在，那么對于這種人性的認識和利用正是企業(yè)進行員工管理的基本前提，也正是“神”的所在。

1929年的霍桑實驗、二戰(zhàn)后麥格雷戈的X理論和Y理論基本奠定了人們對人性的認識：金錢只是工人需要的一部分，此外還有其他的需要，如感情上的慰藉、安全感和歸屬感。在社會進入新經(jīng)濟時代的今天，關(guān)于人性的假設(shè)并沒有實質(zhì)的變化。但與以往不同的是今天的員工作為文化人的成分更多了一些，經(jīng)濟人的成分相對減小了。也就是說他們比以往更注重追求工作的成就感、追求自身對工作的熱愛、追求工作過程中的文化品味。

雇員激勵的目的就在于如何使雇員這種積極進取的人性發(fā)揮作用而遏制人性中同時伴隨著的惰性。因此雇員激勵也不僅僅在于一些激勵制度的建立，而要讓員工激勵滲透到企業(yè)日常生活各個方面。根據(jù)激勵實施的直接性與間接性的區(qū)別，對雇員的激勵可以分為兩種：顯性激勵和隱性激勵。顯性激勵通常以正負強化的方式直接表現(xiàn)出來。如正強化有各種形式的表揚，獎金，晉升，旅游和培訓機會等，它經(jīng)常通過制度加以保障。但是顯性激勵仍然體現(xiàn)了雇主與雇員之間的主從關(guān)系，評判和被評判的關(guān)系，仍然有些類似于馴獸師與動物的交易。其實現(xiàn)的前提是雇員對雇主行為的預期。

而隱性的激勵最大的特點在于這些措施表面上似乎與激勵關(guān)系不大，雇員是在不設(shè)防的心理下無意識地受到激勵的，實際上是雇主較隱蔽間接得使用了激勵手段。這種激勵關(guān)鍵在于刺激雇員的自尊心，上進心或?qū)�工作本身的熱愛，自發(fā)地為了自我價值的實現(xiàn)而努力工作。此時雇主和雇員之間的從屬關(guān)系不再是雇員工作的動力源泉，它的真正動力來自于雇員對自身的要求和挑戰(zhàn)。然而這種隱性的激勵方式往往被事務(wù)繁忙的領(lǐng)導者所忽略，一部分原因是這些做法從來不包含在公司的規(guī)章制度中，不是經(jīng)理人員的“義務(wù)”，而往往取決于他們的管理經(jīng)驗與領(lǐng)導魅力。
但是無可否認，這些隱性激勵工具的運用已成為某些企業(yè)獲得超額利潤的源泉之一。并由于它的難以模仿性而構(gòu)成了一些著名企業(yè)的核心競爭力。以下一些做法就是常常被經(jīng)理人員忽略的對員工進行隱性激勵的手段。