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（二） 鼓勵(lì)“非法行動(dòng)”

有時(shí)，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來(lái)的，并不在公司的計(jì)劃之內(nèi)。但是這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以資金支持。但是確實(shí)不是每一個(gè)想法都有必要通過(guò)公司正規(guī)的測(cè)試程序，拿到企業(yè)會(huì)議上加以討論。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以經(jīng)過(guò)自己私下的簡(jiǎn)單試驗(yàn)進(jìn)行測(cè)試。彼得斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：在我們放棄一個(gè)主意之前，或者在任何理性的估計(jì)使我門信服一個(gè)主意行不通之前，我們都要向自己提另一個(gè)問(wèn)題：有沒(méi)有別的辦法讓我們對(duì)這一主意進(jìn)行廉價(jià)試驗(yàn)？員工的私下測(cè)試正是一種成本較低的途徑。

在通用電器公司，試驗(yàn)的另一種叫法是“非法活動(dòng)”。擠出一點(diǎn)錢，挪用一點(diǎn)人力，在企業(yè)的主要活動(dòng)之外進(jìn)行點(diǎn)工作，是通用由來(lái)已久的受人尊重的傳統(tǒng)。通用電器公司的巨大成功，例如在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)早先得到的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結(jié)果。有些著名公司甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人有點(diǎn)挪用錢的途徑，在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。在彼得斯的著作《追求卓越》一書中稱：在長(zhǎng)達(dá)二十五年中，IBM重要產(chǎn)品的的生產(chǎn)沒(méi)有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來(lái)的。

這種情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層。基層員工常常是最了解產(chǎn)品、生產(chǎn)線和機(jī)器設(shè)備的一線工人，他們由于成年累月的操作，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程有獨(dú)到的了解。這些一線工人或許并不懂得高深的科學(xué)理論，但是他們卻有可能知道怎樣改進(jìn)生產(chǎn)來(lái)提高效率。而一般的顯性激勵(lì)常常忽略這些一線工人。

四. 協(xié)調(diào)自己人解決和請(qǐng)外援的關(guān)系

企業(yè)常常面臨是不是需要請(qǐng)外援來(lái)完成某項(xiàng)工作的選擇。但是企業(yè)一般很少將之與員工激勵(lì)相聯(lián)系，很少考慮到其做法對(duì)企業(yè)內(nèi)員工情緒的影響。當(dāng)本企業(yè)需要某方面的專業(yè)人才，而企業(yè)自身要么不存在這種人才，要么相關(guān)的人才再學(xué)習(xí)成本過(guò)高，明顯不劃算時(shí)，引進(jìn)外援，可以盡快縮短與其他公司的差距，保證公司及時(shí)達(dá)到市場(chǎng)目標(biāo)。但是有些企業(yè)的老總并不熟悉具體技術(shù)，本企業(yè)人員有能力以不高的成本完成的項(xiàng)目，老總們卻盲目地相信外來(lái)的人員和技術(shù)。尤其在研發(fā)領(lǐng)域，很多企業(yè)不惜花費(fèi)巨資引進(jìn)國(guó)外技術(shù)，而不關(guān)心本企業(yè)員工是否有相應(yīng)的能力，這種做法明顯傷害了企業(yè)內(nèi)技術(shù)人員的創(chuàng)新積極性。而且這種積極性的傷害的影響往往是長(zhǎng)期的，因?yàn)檫@一部分有能力的技術(shù)人員會(huì)覺(jué)得不公平，甚至沒(méi)有受到尊重。正如亞當(dāng)斯的公平理論所提出的，當(dāng)員工感到自己受到了不公平待遇時(shí)，就會(huì)怨憤不平、影響工作。因此企業(yè)應(yīng)該權(quán)衡利弊，充分認(rèn)識(shí)本企業(yè)員工的能力，不要輕易傷害到員工的自尊心。

以上做法只是隱性激勵(lì)的一小部分，和別的隱性激勵(lì)一樣在很多情況下被經(jīng)理人員所忽略。因?yàn)樗麄兺�往只注重一些顯性的激勵(lì)，顯性激勵(lì)總是一些正規(guī)行為，可以按部就班，對(duì)經(jīng)理人員的靈活應(yīng)變性沒(méi)有太高的要求。但是隱性激勵(lì)之所以有必要成為顯性激勵(lì)的補(bǔ)充，在于隱性激勵(lì)觸動(dòng)了雇員自我實(shí)現(xiàn)的需要，或?yàn)橐粋�(gè)人追求自我價(jià)值提供了寬松的環(huán)境。當(dāng)一個(gè)人意識(shí)到他受到尊重，是在為自己工作時(shí)，他的工作動(dòng)力將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他自認(rèn)為僅僅是一個(gè)打工仔的時(shí)候。此外這種激勵(lì)也不全賴于經(jīng)理人員的天賦領(lǐng)導(dǎo)力。事實(shí)上如果一位經(jīng)理人員如果真的能把雇員當(dāng)作企業(yè)的內(nèi)部客戶來(lái)看待，從員工的角度出發(fā)，相信和熱愛(ài)自己的員工，那么在日常生活的很多細(xì)節(jié)上運(yùn)用一些隱性的激勵(lì)手段將是不自覺(jué)和信手拈來(lái)的。（一川）