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這里還有一個(gè)不錯(cuò)的例子：一位總監(jiān)訓(xùn)練部門新來的助理，他不是簡單地結(jié)合手頭的工作來指導(dǎo)她，而是將助理的工作分解成很多模塊，然后訓(xùn)練她從頭開始一個(gè)個(gè)地做起。第一周，要求她從最簡單的復(fù)印、傳真開始；第二周，要求去思考這些工作中如何提高效率、節(jié)省成本。接下來的兩周，安排她學(xué)習(xí)如何處理郵件，要求部門所有人將涉及部門間溝通協(xié)調(diào)的郵件都抄送給她，由她負(fù)責(zé)溝通并進(jìn)行回復(fù)。再接下來，是接聽電話、接待訪客、潤色PPT、組織部門活動(dòng)等。在3個(gè)月時(shí)間里，她每天有明確的訓(xùn)練目標(biāo)，學(xué)會(huì)了把每一件簡單的事情做好，慢慢成長為這個(gè)部門歷史上最優(yōu)秀的助理。

管好90后要“對(duì)人不對(duì)事”

很多管理者，經(jīng)常在批評(píng)下屬時(shí)說，“我對(duì)事不對(duì)人”，言外之意大家都懂，這一直是金科玉律式的說法。但是，對(duì)于90后，至少這句話就不靈了，管理者也要改變管理思維，要換成“對(duì)人不對(duì)事”。

一個(gè)新員工搞砸了一項(xiàng)工作，你的判斷是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足，所以，手把手交給了他正確的做法。可是沒過多久，同樣的情況第二次發(fā)生了，你認(rèn)為他不夠熟練，所以又教了一遍，結(jié)果同樣的錯(cuò)誤再次發(fā)生。這樣的事情，會(huì)更多地出現(xiàn)在90后新員工身上，你將怎么判斷和處理？

總體來說，90后的學(xué)習(xí)和記憶能力是很強(qiáng)的，特別是短期的，但是，可能是馬虎、上心程度不夠，才會(huì)屢屢犯同樣的錯(cuò)誤，甚至也可能是有意的，因?yàn)樗麄儾辉敢獗灰晃兜毓芾怼Ｒ虼耍�解決這類問題，重點(diǎn)應(yīng)該在“人”上。舉個(gè)現(xiàn)實(shí)中的例子，一家公司的辦公室主任，手下有一名90后，最近跑來找領(lǐng)導(dǎo)說要參加公司內(nèi)部的崗位競(jìng)聘。從內(nèi)心里，這位主任不希望他參加，也不認(rèn)為他有能力競(jìng)聘上，但最終還是被年輕人的沖勁兒和熱情打動(dòng)了，并且給予了幾點(diǎn)中肯的建議，還不忘鼓勵(lì)和支持一番。最終，雖然這個(gè)90后沒有競(jìng)聘成功，但是也很意外地得到了第二名，讓他不帶任何遺憾地回到了原崗位，踏踏實(shí)實(shí)地重新工作，最后成為了部門骨干。事實(shí)上，90后一開始都有很高的心氣兒，總想挑戰(zhàn)，后來這個(gè)年輕人也明白了一點(diǎn)：在任何崗位上，都能干出成績。

說到這兒，針對(duì)90后這個(gè)完全不同的群體的管理，我們只講到了冰山一角。需要強(qiáng)調(diào)的是，作為管理者，不論愿意或不愿意，未來，都將與90后為伍，甚至將成為他們中的一員。如果用90后的思維管理90后，這是個(gè)值得研究的新話題，不要寄希望于改變他們，而是順應(yīng)趨勢(shì)，熟悉他們的溝通方式，了解他們的價(jià)值取向，把自己從對(duì)這些年輕新人的偏見和抱怨中解放出來，做一次清零，重新思考并再出發(fā)。（一川）

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