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2014年春節過后，很多地方出現了“90后閃辭”，最近媒體也對此紛紛報道，其實有關“90后閃辭”這個現象，早在幾年前就已經出現在職場，只是當時這個現象不是那么嚴峻而已，隨著人才市場的激烈競爭，員工就業理念的變化，這個現象畢竟更加突出，如何預防“90后閃辭”就成為很多企業，以及企業HR關注的熱點問題。

面對“90后閃辭”您覺得是什么原因？或者作為HR該注意些什么？

2012年8月中人網曾就這個問題，對我們做HR的進行了一次專項調研和采訪，以下是我對“90后閃辭”的一些看法和理解。

90后員工由于他們自幼成長的生活環境，無論是和80后員工相比，還是和60、70后員工相比都要好，加之，很多90后員工屬于獨生子女，家庭經濟狀況也不錯，因此，有一份工作，對于他們來說就不是其最主要的目的，或者說最主要的追求，如何使自己生活的快樂，如何找一個賺大錢而又不累的事情做，才是他們的最大追求。對于90后員工，不能像對待60、70后員工那樣給他們一份工作或高點的薪水就可以，他們在工作的同時必須要快樂才是第一位，一旦工作不開心或心情不好，他們立刻就會走人。

因此關注90后員工的心情，是HR管理者必須要注意的。

第一，同這些90后員工多溝通多交流，充分了解他們的真實想法，在向他們傳輸理念和制度時，應體現出對他們這些群體員工的尊重，尤其是細微上的關注。

第二，利用一切機會改善不同層次、不同年齡段員工之間的關系，營造一種和諧、融洽、相互包容的氛圍。

第三，向他們灌輸工作的重要性，使他們體會到工作的價值，并為他們制定一套切合實際的職業生涯規劃，幫助他們優化職業發展通道，尤其讓他們感覺到前途的光明，工作的閃光點。

第四，通過開展拓展訓練，愛心活動等方式，培養他們的群體意識，團隊意識，關愛他人意識，從而不斷提升他們的團隊凝聚力，消除他們唯我獨尊，以我為中心的狹隘思想。

第五，全面提升企業的工作條件與工作環境，豐富他們的業余生活，多為他們創造一些軟硬件條件，用家的溫暖來感染他們、吸引他們。

第六，加強培訓和在崗技能訓練，提升他們在管理，技能操作等方面的水平和實際能力，使他們更好的來承擔企業賦予他們未來的重任，積極創造機會為這些新型力量搭建施展才華的平臺。   (內斯塔)