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燎原有星火：人才戰略灑下成功的種子

錢恒榮和蔡真法都是新中國培養的技術人才，雖然現在分工不同，但兩人都對企業的人才建設非常重視。發動機是一汽研發的一個載體。是一個人才的集合處，沒有這樣一個發動機的載體，作為一汽錫柴的長遠發展，就無法形成貫穿自主體系的凝聚力。“人才是企業的第一資源”。多年來，錫柴緊緊圍繞“人才強企”戰略，以改革創新為動力，大力推進招才引智和人才資源開發，加快建立與企業發展相適應的用人機制，支撐企業持續、穩定、健康發展。

廣招精選棟梁之才是錫柴實施“人才強企”戰略的第一步。在技術管理層面，錫柴每年根據工廠人才需求，在對全國知名高校規模、師資力量、生源、專業設置等有效評估的基礎上，與吉林大學、華中科技大學等8所“211”重點大學的內燃機、機械制造等品牌專業對接，每年精選優秀畢業生加盟錫柴；在生產操作層面，錫柴開辟校企合作之路，培育高技能梯隊。工廠在無錫機電高職、技師學院、汽車學校、交通高專開設錫柴冠名班，通過校企合作基地競爭組班、開展個性教學、發放獎學金、進行成長評價等辦法，提前訂制能融入錫柴企業文化、能勝任錫柴崗位要求的技術工人。

通過推進崗位分層員工分線管理、職業生涯管理、關鍵績效管理，建立動態用人機制，加速育成企業核心關鍵隊伍。工廠根據崗位的重要程度和勝任崗位的難度系數，將全廠崗位分成核心、關鍵和一般三個層面；根據員工的履職能力，將員工分為骨干、一線、二線和三線四個層面，不同層面的員工享受不同的薪資待遇，鼓勵員工通過提升崗位技能，逐級晉階。同時，制訂《核心人才群體建設管理辦法》，開辟非領導職務晉升序列，從選拔評聘、績效考核、動態管理、薪資待遇等方面規范化運作，激勵青年快速成長。

錫柴根據企業發展戰略，結合新員工的職業興趣、性格特點、技能專業等情況，開展職業生涯規劃設計，引導其向工廠需要和實現自我價值的方向發展。同時，開展近期、中期、遠期滾動管理，結合成長推優培訓、晉升或降級退出，營造了人人向上的成才環境。

每年，工廠都將企業目標逐級進行分解，項目到人，任務到崗，考核到位，形成“人人杠指標、個個有壓力、年年有改善”的自主管理體系，促進“人企合一”雙贏平臺的共建。

如果說一套與企業發展相適應的用人機制，構建了錫柴“人才強企”平臺，那么致力于學習型組織的建設，通過全員培訓和成長激勵，加強人才育成步伐，是錫柴實施人才強企戰略的第二步。

錫柴著力為員工搭建成才的舞臺，努力建設理論學習與實踐操作相結合的人才孵化基地，做到上崗培訓、專業培訓、提升培訓、學歷培訓全方位出擊，以基本功訓練和專業訓練相結合的“運動員訓練”模式，培養既有較深的專業知識，又有廣博的知識面，集深與博于一身的“T型”人才。

錫柴通過激勵機制，激發員工成長成才。以培養“敬業星、質量星、技能星、創新星、服務星”的“五星員工”為目標，搭建“爭創五星，量化貢獻”的體系平臺；建立寬帶工資體系，形成了“崗位憑競爭，收入靠貢獻“的良好氛圍。以人才市場薪資高位數為定價基準，結合企業效益，建立階梯式浮動分配格局，保持薪資的競爭優勢。同時，按照“薪酬制度合法化，崗位定價合理化，增資渠道多元化”的目標，改革崗位基礎工資標準，建立寬帶體系，鼓勵廣大員工學技術、增本領、漲工資，不僅激發了員工崗位成才的動力，而且拓展了職業發展的空間。

技能放飛夢想，責任成就未來。錫柴的“人才強企”戰略，在培育造就了一支“有素質、有知識”的高技能人才隊伍的同時，也給企業提供了源源不斷的動力。

近年來，錫柴的高技能隊伍以年均增長14%的速度日益壯大，高級工以上人員占操作工的45%，達到行業領先水平。目前錫柴擁有高級職稱人才163名，享受國務院津貼專家1名，江蘇省“333工程”中青年科技領軍人才2名，中國一汽專家、高級專家24名。有64人次榮獲機械行業突出貢獻技師、一汽集團高級專家等國家、一汽集團、省市級榮譽稱號或在各類省市級高技能競賽上獲大獎。這些人才為企業的騰飛插上了翅膀，企業也具備了與國際巨頭逐鹿市場的底氣與實力。