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所有的組織機構(gòu)都存在問題，而這些問題通常都與人相關(guān)。的確，人才管理問題是組織不佳表現(xiàn)的主要原因。比如說，由德勤最近發(fā)布的一份基于來自超過90個國家的2500名以上的商業(yè)與人力資源領導者數(shù)據(jù)的報告顯示，全世界的雇主在應對關(guān)鍵的人力資本挑戰(zhàn)，如“領導力，人才保留與參與，人力資源再培訓和人才獲得”方面，都顯著地準備不足。我一再地觀察到5個尤其不好的人才管理習慣，而它們，都在威脅著現(xiàn)代組織的效益。

1. 沒有意識到一家公司真正的公司文化：高級管理層、執(zhí)行官和創(chuàng)辦人通常在對組織文化的評價中意見一致。但不幸的是，他們的觀點與大多數(shù)雇員如何看待文化幾乎沒有相同之處。從上層來看，文化看上去更多像是公司網(wǎng)站上的公關(guān)宣傳：“我們是多樣性、創(chuàng)新性和企業(yè)社會責任的熱誠信仰者。”從底層來看，即當組織的價值觀由調(diào)查大多數(shù)雇員所得來時，組織看起來相當不同，或是說沒有那么偉大。開源式網(wǎng)站，如Glassdoor，記錄了雇員們對工作環(huán)境的體驗，從而為自欺的領導者們提供了一項急需的現(xiàn)實核查。

2. 將員工敬業(yè)度與幸福混為一談：盡管員工敬業(yè)度值得大受關(guān)注，但這個概念已被自助行業(yè)所劫持，并將其等同于幸福。然而，工作的最大目的并非是使人快樂，而是使他們富有成效。準確來說，敬業(yè)度之所以重要，是因為它與生產(chǎn)力相關(guān)，這就造成了雙重影響：首先，敬業(yè)的員工更具活力，并能夠從更有意義的角度來看待工作，從而使得他們更高產(chǎn);其次，當員工得到能夠更加高產(chǎn)的機會時，他們會為自己的成就所自豪，從而反過來又增加了他們的敬業(yè)度。注意到，幸福在此并不在討論之列。事實上，許多員工即使并不快樂也能夠敬業(yè)與高產(chǎn)，相同的，員工即使不敬業(yè)或不高產(chǎn)也依舊能感到快樂。簡而言之，經(jīng)理們應該設法為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而非擔心他們的幸福水平。

3. 忽略辦公室政治的毒性作用：所有組織都是政治性的，但它們大多數(shù)都低估了(a)它們究竟有多具政治性;以及(b)政治影響其做出聰明理性的決定的程度。長久以來，心理學家一直在研究辦公室政治，將其定義為那些非正式的、不合法的、基本無形的、將組織利益作為代價從而最大化特定個人自身利益的力量或是影響。這些研究為政治會給員工生產(chǎn)力和幸福造成不利影響提供了有力證據(jù)。更值得注意的是，對于辦公室政治的看法已經(jīng)與更大壓力、離職意向、工作倦怠，以及更低的工作滿意度與員工敬業(yè)度相連。絕大部分的這些關(guān)聯(lián)，都被發(fā)現(xiàn)存在于不同職業(yè)領域、不同年齡層與不同文化背景，使得辦公室政治如同全球性流行病。