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每個人都需要定期對自己進行總結，每個組織同樣需要定期總結。生產和銷售部門盤點進出貨物，財務部門盤點收支情況，人力資源部門呢？人力資源部要進行人才盤點。

人才盤點是近些年來才興起的詞匯，但其理念卻自古有之，如明朝張居正設計的“考成法”，就是對地方官員進行的盤點，根據盤點結果進行賞罰。由此類推，我國公務員隊伍“德勤能績”四方面的考核同樣是人才盤點中的一環。隨著對人才重視程度的日益提升，現代企業中人力資源部的工作由人事管理一步步升級為人才管理。所謂人才管理，就意味著進入組織的每一位員工都是人才，或者是潛在的人才，而且每一位員工的能力、需求、發展路徑都不同，因此需要一對一盤點，以使其發揮更大的價值。

這樣的理想是豐滿的，相對而言企業的實踐情況如何？畢竟我國國情是大量制造業工人，以及較低水平的現場管理，即使專業技術人員的管理也遠遠落在技術發展后面。FESCO對此問題開展了相應的調研，調研對象是企業中的人力資源職能人員，發出問卷187份，回收132份，有效問卷124份，代表著124家不同類型企業的狀況。

超過3/4的企業開展過人才盤點工作

關于企業內是否開展過人才盤點工作的問題，如圖一所示，35.5%的企業表示有固定的時間段開展工作，41.1%表示開展過，但時間不固定。這兩類合計76.6%，意味著超過3/4的企業開展過人才盤點工作。另外23.4%的企業表示沒有開展過這一工作。

目前人才盤點主要圈定在中層及以上管理人員

在開展過人才盤點的企業中，有5.5%表示覆蓋全體員工，這意味著絕大多數企業有針對性地選擇員工進行盤點，而且從數據來看挑選的依據是層級。21.9%的企業針對基層及以上管理員工，57.5%的企業針對中層及以上管理員工，2.7%的企業只針對高層及以上管理員工。另外，有12.3%的企業不以層級為唯一依據，而在各層級中挑選核心員工。

以層級為唯一依據，這意味著目前企業圈定人才盤點的范圍比較粗放，而且很可能是第一次做，沒有上次盤點的結果可以參考，也沒有建立起人才庫的篩選標準。把中層以下員工排除，也意味著企業沒有足夠的精力關注基層管理人員，或者根本不重視他們，認為只需要他們的上級就可以了。