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每個(gè)人都需要定期對(duì)自己進(jìn)行總結(jié)，每個(gè)組織同樣需要定期總結(jié)。生產(chǎn)和銷售部門(mén)盤(pán)點(diǎn)進(jìn)出貨物，財(cái)務(wù)部門(mén)盤(pán)點(diǎn)收支情況，人力資源部門(mén)呢？人力資源部要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。

人才盤(pán)點(diǎn)是近些年來(lái)才興起的詞匯，但其理念卻自古有之，如明朝張居正設(shè)計(jì)的“考成法”，就是對(duì)地方官員進(jìn)行的盤(pán)點(diǎn)，根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行賞罰。由此類推，我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍“德勤能績(jī)”四方面的考核同樣是人才盤(pán)點(diǎn)中的一環(huán)。隨著對(duì)人才重視程度的日益提升，現(xiàn)代企業(yè)中人力資源部的工作由人事管理一步步升級(jí)為人才管理。所謂人才管理，就意味著進(jìn)入組織的每一位員工都是人才，或者是潛在的人才，而且每一位員工的能力、需求、發(fā)展路徑都不同，因此需要一對(duì)一盤(pán)點(diǎn)，以使其發(fā)揮更大的價(jià)值。

這樣的理想是豐滿的，相對(duì)而言企業(yè)的實(shí)踐情況如何？畢竟我國(guó)國(guó)情是大量制造業(yè)工人，以及較低水平的現(xiàn)場(chǎng)管理，即使專業(yè)技術(shù)人員的管理也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在技術(shù)發(fā)展后面。FESCO對(duì)此問(wèn)題開(kāi)展了相應(yīng)的調(diào)研，調(diào)研對(duì)象是企業(yè)中的人力資源職能人員，發(fā)出問(wèn)卷187份，回收132份，有效問(wèn)卷124份，代表著124家不同類型企業(yè)的狀況。

超過(guò)3/4的企業(yè)開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)工作

關(guān)于企業(yè)內(nèi)是否開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)工作的問(wèn)題，如圖一所示，35.5%的企業(yè)表示有固定的時(shí)間段開(kāi)展工作，41.1%表示開(kāi)展過(guò)，但時(shí)間不固定。這兩類合計(jì)76.6%，意味著超過(guò)3/4的企業(yè)開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)工作。另外23.4%的企業(yè)表示沒(méi)有開(kāi)展過(guò)這一工作。

目前人才盤(pán)點(diǎn)主要圈定在中層及以上管理人員

在開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)的企業(yè)中，有5.5%表示覆蓋全體員工，這意味著絕大多數(shù)企業(yè)有針對(duì)性地選擇員工進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，而且從數(shù)據(jù)來(lái)看挑選的依據(jù)是層級(jí)。21.9%的企業(yè)針對(duì)基層及以上管理員工，57.5%的企業(yè)針對(duì)中層及以上管理員工，2.7%的企業(yè)只針對(duì)高層及以上管理員工。另外，有12.3%的企業(yè)不以層級(jí)為唯一依據(jù)，而在各層級(jí)中挑選核心員工。

以層級(jí)為唯一依據(jù)，這意味著目前企業(yè)圈定人才盤(pán)點(diǎn)的范圍比較粗放，而且很可能是第一次做，沒(méi)有上次盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果可以參考，也沒(méi)有建立起人才庫(kù)的篩選標(biāo)準(zhǔn)。把中層以下員工排除，也意味著企業(yè)沒(méi)有足夠的精力關(guān)注基層管理人員，或者根本不重視他們，認(rèn)為只需要他們的上級(jí)就可以了。