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人才管理是一門定義廣泛且存在爭議的學科，新的方法和工具層出不窮。充分掌握最新的定義或最新的科技，就能在這一領域形成無與倫比的優勢。作為傳播“新一代實踐”的代表，我在一張清單上不斷更新著很酷的方法。對慣用一般實踐的人來說，這些方法前所未聞。我將這些方法分為五類。

第一類工具：改善生產力

1. 推進“自由時間”和靈活的遠程工作機制。幾乎每一家公司都需要在生產力、捕捉創意和成功創新方面做出改善。盡管許多公司現在都提供彈性工作時間制，但安排“自由時間”進行思考和創新的機制卻更有效。谷歌和3M 這樣的公司以提供“自由時間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時間”多達工作總時間的20%.更常見的選擇是讓員工遠程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度，讓員工自行決定最適合發揮生產力的時間和地點。隨著下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式，彈性工作制正變得越來越重要。研究顯示，當高績效員工被允許控制自己的工作日程時，生產力和創新率都出現了較大提升。

2. 找出糟糕的管理者。管理者監管著大多數組織中可變成本的最大因素—勞動成本—平均占可變費用的60%.管理者的行動會作用于創新、生產力和員工發展，從而大幅影響組織的投資回報率。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見，而且這類人極少會雇用頂級的員工或創新者。要規避糟糕管理者帶來的風險，最好的辦法就是設立識別糟糕管理者的項目，又稱領導力效果或個人尊嚴權利調查。這種調查能根據管理者的行動和績效找出糟糕的管理者。一旦發現了，組織就可以采取措施糾正、替換或調動出問題的管理者。

3. 對影響生產力的因素進行管理。許多管理者只是不明白如何有效地改善生產力。他們大多認為改善生產力就是加大工作強度、延長工作時間，并且讓員工更喜歡自己，可生產力改善的關鍵往往在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導管理者掌握對生產力影響最大的20 個因素，并提供簡單的工具來逐個應對，就能顯著提高績效。影響生產力的這20 個因素包括管理技能、傳達明確目標、持續地學習/ 分享知識、調整激勵和獎勵、廣泛接受的績效指標、執行的正確時機、資源的優先權排序、自如地雙向溝通、跨職能部門合作、能否獲得正確的工具、以數據為基礎的決策方法、投入要素的品質和更廣泛的團隊能力。

4. 掃除對生產力的阻礙。找出限制生產力的因素并予以消除，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專家應從擔任內部生產力顧問開始，制定流程來找出真正阻礙生產的因素。人才管理專家可通過員工調查和焦點小組發現整個流程中存在沖突的多種因素、過時的政策、資源分配中被忽略的環節、過時的組織設計以及系統中日常的濫用。判斷的前提非常簡單、有效，只用問：“如果我們明天必須提高生產力，哪些因素會阻礙我們當前的團隊實現這一目標？”當然，其中也許會摻雜某些辦公室政治，但根據過去的經驗，這些問題中的絕大多數都是容易解決、極為基本的沖突。

5. 利用金錢以外的激勵手段。大多數人都會認為員工激勵是能夠促進/ 阻礙生產力的一個重要因素，所有的激勵手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門的任何部門都極少會提供金錢以外的激勵方案，這一點很遺憾。長期來看，只注重金錢激勵的做法代價高、效果差。高明的組織已經會利用系統的力量，來運用認可、贊賞和反饋等非金錢因素促進生產力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵，例如調整反饋的頻率和增加社交互動，這才是成功的激勵。過去采用客戶關系管理（CRM） 技術管理員工體驗的早期階段證明，用來確保客戶積極性（ 與買家重復開展業務） 和忠誠度的這一系統也同樣能用在員工身上。