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有許多研究證實，人們在受到贊揚激勵后，會表現得更好。但是，“表揚”并非說上幾句好聽的話就可以了，表揚就是激勵，激勵就是領導，也要講究一些策略和技巧，否則也不會有好的結果。

1．時機——要不前不后正當時

什么時候表揚最好？當下屬的工作狀態正在或已經達到最佳的時候表揚最好，過早地表揚，或滯后表揚都不會取得好的效果，甚至會適得其反。許多人談到“表揚”都會強調要“及時表揚”，這是對的。但是我們很多人只是停留在字面的理解上，并沒有把握好表揚的“火候”。

“表揚”也是一種資源，只有用得恰到好處，才會取得最佳的效果。如果下屬稍有表現就表揚，今天表揚明天表揚，這容易讓對方有滿足感；如果下屬表現很努力，也有很好的業績，你卻遲遲不表揚，這容易讓下屬灰心泄氣。不管怎么樣，都會打擊下屬的積極性。

所以，表揚的時機很重要，當下屬的興奮點還沒有到的時候，你不僅不要表揚，有時還需要壓一壓，激一下，讓他盡快興奮起來；當下屬的興奮點來了，你一定不要吝惜表揚，讓他的興奮點保持的更加高漲一點，持續一點。

如何把握好表揚的時機呢？這就要求你必須要了解下屬的需求，了解下屬的工作狀態，然后細心地呵護他們。從這一點來看，高高在上永遠不會成為一個好的領導。

2．方式——要讓人受到特有的尊重

在什么場合，用什么方式表揚，這一點也很重要，有的領導會忽視這個問題，表現的很隨意，同樣不會取得很好的效果。

首先，我們要學會在工作場合表揚自己的下屬，而不是在非工作場合表揚下屬。很多領導并不注意這一點，我對此卻有很深的體會。有的領導在工作場合從不表揚自己的下屬，往往會在一些非正式的場合，比如在酒席的閑聊中說上幾句“好聽”的話，感覺是在表揚下屬，但這樣的表揚顯得很隨意，不僅在座的人不會在意，就是受表揚者也不會在意。

其次，即使是工作場合，也要要注意什么情況下公開表揚，什么情況下私下表揚。并不是所有的表揚都需要公開進行的，有的時候，我們需要把下屬叫到辦公室單獨給予表揚和獎勵，這反而會更好。一般而言，如果你想表揚一個人，私下進行比較好；如果你想贊揚一件事，或表揚一個團隊的時候，公開進行比較好。當然，我們也要根據組織文化和下屬的特點有選擇地進行，不能一概而論。

表揚是一件非常認真和莊重的事情，正如你批評一個人的時候，不要嘻嘻哈哈一樣，當你表揚一個人的時候，也不要隨隨便便。即使是幾句話，即使是私下兩個人在一起，也要表現的“鄭重其事”。否則，你的下屬就不會把你的表揚當回事。

3．贊揚——要能夠說到對方的心里去

時機把握好了，場合也對了，剩下就是“怎么說”了。如果說有的領導不會表揚是因為不懂得抓時機、講場合，亂說一起；那么有的領導不愿表揚就是因為“不知怎么說”，說不到對方心里去。

我們發現有的領導也常常表揚自己的下屬，但往往只是籠統地說一些“工作很努力”“大家干得不錯”等不痛不癢的話，說與不說沒有什么區別，這就叫沒有說到對方心里去。而有的領導卻說的讓人感動，讓人興奮：“你的這個點子太好了，我怎么沒有想到？”“這個月費用下來了，銷售額卻上來了，干得真是太漂亮了！”這就叫說到對方的心里去了。

表揚就是給予，給予就要真心誠意，而不是隨便地把一些“溢美之詞”送給對方。要學會贊美對方獨有的才干和業績，贊美那些讓他們自己引以為榮的東西，一句話，說到對方心里去。讓對方感覺到你是了解他的，尊重他的，你的夸獎是真心實意的，而不是敷衍了事的。只有這樣，你的表揚才會真正起到激勵的作用。

表揚不是說幾句好聽的話就可以了，要有節奏地表揚，有選擇地表揚，深思熟慮地表揚。這才有激勵，這才是領導。   （紅黑）