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在2012新年伊始，富士康煙臺園區(qū)內(nèi)一位僅工作不到兩個(gè)月的年輕生命從四樓墜落，富士康跳樓事件在稍稍沉寂了一段時(shí)間后又悄然上演。從2010年開始的連續(xù)跳樓事件使得我們一次次反思，這個(gè)頭頂世界500強(qiáng)光環(huán)的代工帝國，為什么雇員與雇主的矛盾會一次次激化，以至于員工以結(jié)束生命的方式來捍衛(wèi)自己的權(quán)利與尊嚴(yán)。其中的原因不一而足。本文試圖從雇傭關(guān)系的角度來進(jìn)行闡述，探究富士康集團(tuán)內(nèi)存在的雇傭關(guān)系問題并為此提出對策建議。

一、雇傭與雇傭關(guān)系

巴倫和克雷普斯（2005）認(rèn)為“雇傭是一個(gè)經(jīng)濟(jì)事件，是一項(xiàng)時(shí)間和不確定性事件的交易”。雇員之于工作報(bào)酬，雇主之于企業(yè)利潤，兩者以經(jīng)濟(jì)的紐帶形成雇傭關(guān)系。雇傭關(guān)系以其開放性成為了不同于商品市場的一種“特殊交換”。這是因?yàn)榻灰椎募?xì)節(jié)隨著時(shí)間的推移和相應(yīng)偶然事件的發(fā)生才被逐一確定。巴倫和克雷普斯（2005）認(rèn)為正是未來事件的不確定性導(dǎo)致了雇傭關(guān)系的這一特殊屬性。而周其仁（1996）認(rèn)為是人力資本所特有的產(chǎn)權(quán)特點(diǎn)，使得涉及雇傭關(guān)系的企業(yè)合約不可能在事先規(guī)定好一切，并且他認(rèn)為這些事前說不清楚的內(nèi)容要由激勵(lì)機(jī)制來調(diào)節(jié)。

隨著時(shí)間的推移，雇傭雙方的利益會因?yàn)槿肆�資本的專用性交織在一起，形成一張利益交織的網(wǎng)，打破這張網(wǎng)對雇傭雙方都不會有雙贏的結(jié)局。這就是為什么人力資源部門需要建立有效雇傭關(guān)系的原因。雇主與雇員因?yàn)槿肆�資本的專用性而日益“捆綁”于對方，對雇員來說，如果打破原有的雇傭關(guān)系去尋找一份新工作，他需要付出相應(yīng)的成本代價(jià)：比如尋找新工作的時(shí)間成本，失去剛剛建立的社會關(guān)系的成本，替換已積累的專業(yè)知識的成本；對雇主來說，如果雇員離職，需要重新付出招聘、培訓(xùn)成本，損失雇員和公司建立起來的一套有效溝通網(wǎng)絡(luò)等等。所以，獲得經(jīng)濟(jì)上有效的雇傭關(guān)系對于雇員和雇主而言，都是有價(jià)值的。對于這種關(guān)系的獲得，巴倫和克雷普斯針對簡單層級的雇傭關(guān)系（雇主保持著決定雇傭關(guān)系交易條款的大多數(shù)權(quán)威）提出了三個(gè)必要條件：一是良好的意愿。雇主有良好的意愿與員工進(jìn)行合作，凡事以不傷害員工利益為前提，能確保員工得到應(yīng)該分享到的利益。二是權(quán)利的均衡。為了增加個(gè)人安全感，雇員可以利用自身所專有的權(quán)利來平衡雇主的權(quán)利。Roth和Prasnikar等通過研究發(fā)現(xiàn)雇員對于雇主的剝削行為具有強(qiáng)烈的抗拒性。當(dāng)然為了避免離職要挾成為一個(gè)幌子，就需要雇員施加給雇主的威脅變得可信和重要。三是聲望的影響。由于雇員之間特定的社會關(guān)系，因此雇主的不良行為將會在雇員間傳遞進(jìn)而危及雇主在雇員間的聲望，從而影響其他雇員對于雇主的信任度，造成成本的增加。

二、富士康內(nèi)存在的雇傭關(guān)系問題

富士康作為全球最大的電子專業(yè)制造商，曾在2011年躍居《財(cái)富》全球企業(yè)500強(qiáng)第60位。但是卻從2010年開始，連續(xù)發(fā)生數(shù)十起員工跳樓事件，其中大部分是工廠一線員工，讓我們不得不開始懷疑在這樣一個(gè)光鮮的外表下，富士康在雇傭關(guān)系上的處理方式。

1.雇員與雇主之間的權(quán)利失衡。作為跳樓事件的主角，他們大多數(shù)是富士康的一線員工，長年從事單調(diào)重復(fù)的工作。他們像是富士康這臺機(jī)器上的一顆螺絲，當(dāng)無法正常為機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)提供幫助時(shí)，就可能被雇主毫不留情地替換，他們沒有足夠的能力和權(quán)利與雇主進(jìn)行談判，因此就沒有上文提到的可信和重要的威脅。留，沒有討價(jià)還價(jià)的余地；走，其他企業(yè)的用工條件可能更差，且適應(yīng)富士康工作的技能可能無法用到其他企業(yè)。無論哪條路，雇員將會承擔(dān)很大的成本。

2.雇員工作條件不佳。有效雇傭關(guān)系的形成需要以良好的合作意愿為前提。正如巴倫和克雷普斯所認(rèn)為的，如果雇主不展現(xiàn)一個(gè)良好的合作意愿，雇員也不會采取合作的態(tài)度。魏昕和廖小東（2010）對富士康的調(diào)查顯示，富士康超七成的員工超時(shí)加班，其中一份富士康的工資單顯示，2009年11月，底薪900元；正常工作21.75天，平時(shí)加班60.50小時(shí)，報(bào)酬469元；周六日加班75小時(shí)，報(bào)酬776元；工資總額2149.50元。而根據(jù)深圳市統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，2009年深圳市職工平均月工資為3894元，最低工資標(biāo)準(zhǔn)為900元。由此可以看出，富士康給與員工的基本工資剛剛達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而員工60%的收入是靠加班獲得。在這樣一種雇傭關(guān)系中，雇主將自身利益放在第一位，缺少主動(dòng)關(guān)心雇員的意愿，而這些一線員工大多數(shù)來自偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，他們帶著美好的憧憬來到富士康，期待著在城市中安家立業(yè)。但是日復(fù)一日的枯燥工作，無休無止的日夜加班，線長的責(zé)罵，使得雇員感到失望、甚至絕望。雇主在追求公司利潤的同時(shí)卻忽視了員工的想法與需求，意愿出現(xiàn)了不對等。

3.雇員之間過低的社會互動(dòng)。俗話說，滴水不成海，獨(dú)木難成林。在富士康的工廠里，員工一天的大部分時(shí)間都在加班，員工之間的交流很少，相互社會互動(dòng)和情感交流的程度很低，因此當(dāng)雇員單獨(dú)抵制雇主的行為只是單獨(dú)行動(dòng)時(shí)，雇員的這種反抗極有可能被雇主壓制，抑或在面對只有單獨(dú)行動(dòng)的可能性時(shí)，選擇忍氣吞聲。法國社會學(xué)家迪爾凱姆在《自殺論》中揭示，個(gè)體的社會關(guān)系越孤立，越疏離，便越容易產(chǎn)生自殺傾向。再之，當(dāng)雇員之間的聯(lián)系變得很少時(shí)，雇主聲望的約束作用會大打折扣，進(jìn)而促使雇主為了眼前利益采取損害雇員的利益。

4.主管比較普遍存在不當(dāng)督導(dǎo)行為。所謂權(quán)利就是在法律和社會認(rèn)可下，不受他人（例如雇主）干擾地從事某一行為的能力。但是在富士康，員工卻沒有充分享有應(yīng)有的權(quán)利。明明是強(qiáng)制加班卻要簽署“自愿加班協(xié)議書”；被領(lǐng)導(dǎo)批評是常有的事，富士康的員工曾向記者反映工廠里面雇員與管理者之間的爭吵時(shí)常發(fā)生，比如做的東西不過關(guān)，在驗(yàn)收時(shí)會被貼紅單，從而影響入庫，挨批就成了板上釘釘?shù)氖拢坏貌坏焦芾砣藛T合乎倫理的對待，遭受非法搜查、侮辱，才會有孫丹勇的跳樓事件。雇員的權(quán)利得不到保障，可能被隨時(shí)替換，可能隨時(shí)遭受職場欺凌，而又無力改變。Peyton（2003）通過分析指出，職場欺凌會使被騷擾者感到被侮辱，從而加重他們的精神壓力。因此，當(dāng)雇員的權(quán)利得不到重視，員工得不到應(yīng)有的發(fā)言權(quán)時(shí)，員工會覺得工作環(huán)境壓力過大而選擇面對死亡。