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3.阻礙自我管理的原因。從以上論述中，企業和員工都應當很向往自我管理，然而目前大多數企業還是采用傳統的管理模式，花費更多的人力物力去監控員工，無法實現員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數企業和員工之間通常僅以物質利益交換的形式合作，雙方為了各自的利益長期處于一種博弈的狀態。企業希望以最少的成本獲取最大的利潤，而員工希望以最少的付出獲取最高的收入，所以企業采用各種手段來約束員工的行為，防止其帶來的損失，而員工總在自己的心理價位上起伏，當所得高于期望時就表現較好，反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長的過程中受到過多來自父母、學校等外界的非自然因素的壓抑，似乎所有的一切都在別人的安排和監督之下，缺乏自我認知、自我激勵和自我控制，長此以往就無法形成自我管理的思維模式和行為習慣。

二、心理契約

心理契約是企業與員工之間的心理紐帶，企業為員工的事業發展與成長創造機會，員工不斷改善自身的技能和知識結構，積極從事角色外的工作和任務，達到自我管理的境界，從而促進企業的可持續發展與成功。管理者必須正視它的存在和影響，因而心理契約成為在過去二十多年中逐步成為國內外人力資源管理的熱門話題。

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是從社會交換理論和公平理論的基礎上提出來的，它的基本假設是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關系，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。

一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。
心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，而用于衡量員工在企業中心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。