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5.不要無謂地非難你的下屬。在公司管理工作中，對于下屬的失敗，假如你熟視無睹，不加以斥責的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進行深刻地反省，所以，斥責犯了錯誤或者失敗了的下屬是對的。

但是，斥責不意味著你就可以去非難他，斥責和非難這兩者之間的區別是顯而易見的。從對象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結果上只能使他們產生一種逆反心理，使得批評的效果大打折扣。而你若是通情達理、體貼下屬的話，你就應該斥責他，下屬并不會因此而懷恨在心的。因為正確地運用批評的武器也是一種激勵手段。

6.讓你的下屬有歸屬感。從管理者和組織的角度來說，一個有著主人翁意識的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對組織有著巨大的獻身精神的人。而從員工本身的角度來看，主人翁意識意味著他們有權對自己的工作以及與之有關的其他事情做主。主人翁精神就是一種創造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力，去解決組織所面臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心所煥發出的巨大熱情去創造一個又一個奇跡。

在這一方面，世界上著名的公司IBM的做法很值得學習和推廣。

早在20世紀80年代初，IBM公司就廢除了那些沿襲已久的規章制度等，而代之以相互之間暷信任和支持。IBM公司沒有工會組織，其內部充滿著家庭的氣息和民主的氛圍，雖然公司也面臨著激烈的競爭壓力與市場的挑戰，但它的員工們都用團結互助的團隊精神、用主人翁責任感始終如一地支持著這架世界上最大的“商用機器”。

人有了自信未必能夠成功，但若沒有自信就一定不會取得成功，自信心可以說是獲得成就感的基礎。我們不能去奢望一個終日唉聲嘆氣、縮頭縮腦、缺乏自信的員工會有成就感。通用電氣CEO韋爾奇曾告誡他的員工：“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺，你就應該另謀高就。”同樣的道理，如果經理人員能夠經常通過言行向下屬灌輸“你很行！你是最棒的！”

這樣一種意識。他們就可以重新認識自我，樹立自信，發揮潛能，就能做得很好。對于下屬的失敗，盡量不要打擊，要給他們改過自新的機會，應該讓下屬在失敗中學習，在不斷的成長中樹立信心。只有樹立了真正的自信，才能為取得相應的成就打下心理基礎。

應該讓員工覺得每天都可以學到很多新東西，都可以實現個人的事業目標。所以在公司里，朗訊的員工每天都會感受到工作具有一定的挑戰。而這個挑戰是經過員工自己的努力和上級的幫助來克服困難的，是可以完成的，這樣使員工獲得非常大的滿足感。要充分信任員工并給予員工獨立的空間。作為經理，也應該在這一方面對自己的工作予以加強，盡己所能地為下屬提供一些具備相應挑戰性的工作，以此來磨煉下屬的工作能力，并讓他們在逐漸的成功中獲得成就感。

金錢和地位在某種意義上是對個人成就和價值的肯定。研究表明，金錢與工作成就感的關系，主要在于薪資和升遷制度的公平性。拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工的不同能力和價值，并在部門內部建立能力優先機制。建立一套穩定、完整的薪資制度來保證激勵的良性發展，這是通過薪資培養下屬成就感的另一個要點。