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第三個特點，在21世紀，人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現了一種新的三角。所謂新的三角，就是我們重新研究人力資源管理的對象。這個新的三角是由知識型員工，知識工作設計，知識工作系統構成，也就是我們的管理對象發生了變化。

企業人力資源管理的重心，將面向如何來開發管理知識性的員工。那么知識型員工的特點是不一樣的，知識工作的設計也是不一樣的，知識工作系統，知識工作流程也都是不一樣的，我們如果僅僅用工業文明所確立起來的法則，來管理我們今天的知識型員工，肯定不再適合于我們現在的這種管理對象。從這個角度來講，人力資源管理要關注知識型員工的特點，要針對知識型員工采用不同的管理策略，比如說，知識型員工由于其擁有知識資本，所以他在組織中的獨立性和自主性比較強。那么這樣的話，就勢必在我們人力資源管理上面臨一個矛盾，一個方面我們授權部門，管理的重心要下移，要給知識型員工以比較大的自主權，但同時來講，又面臨在授權的同時所帶來的人才的風險。一個人才它有可能一方面既可以給企業帶來巨大的價值，但可能由于用人上的不當，由于一個人導致了整個企業的衰敗。

所以從這一方面來講，人才的風險管理成為人力資源管理的一個新的課題。第二方面，知識型員工由于擁有知識，他在組織中擁有很強的獨立性和自主性，他追求成就。在這樣一種條件下，勢必造成企業員工的成就意愿跟企業價值要求之間的矛盾。知識型員工往往追求個人成就欲望，追求自身對知識的探索，但是企業有限制，企業要求人才能夠創造價值，那么這樣在企業的目標跟個人的成就意愿之間必然會產生矛盾。尹凱威為什么會出現整個團隊集體跳槽，這其中一個很重要的原因就是說這些知識員工的追求跟企業的目標之間發生了矛盾。

虛擬工作團隊。工作模式現發生了很大的變化，開始出現了越來越多的虛擬工作團隊，也就是我們現有很多知識性工作，沒有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。它可能就在家里辦公，可能在任何地點，任何時間都通過信息的聯接，形成一個智力資本工作的可能。在這樣一種條件下，對于這些高智商的知識型員工，究竟如何來進行管理，如果來形成一個虛擬工作團隊，企業如何來搭建一個智力工作的平臺。