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德國學童十歲“分流”，各自走入“大學軌”和“技工軌”，人盡其才。這一制度的好處是毋庸置疑的。不過，任何教育制度，都鑲嵌在特定的社會經濟結構之中，往往很難隨意移植。我在《市場到哪里投胎》中，綜述了西方近年來的多種研究，提供了一個宏觀分析。

比如HermannSimon在上世紀八十年代末就提出了“隱藏的冠軍”之概念。他估計，世界中小企業(yè)中的冠軍（即領袖企業(yè)），大概有80%以上來自德國（或廣泛地說是德語國家，包括瑞士）和斯堪的納維亞國家。這些企業(yè)規(guī)模雖然不大（營業(yè)額在40億美元以下），但產品往往在本領域占據全球市場份額的50%以上，有些甚至達到70-90%，形成壟斷優(yōu)勢。這些國家，在地理上連成了一片，彼此之間有著深刻的歷史和文化關聯（比如中世紀漢薩同盟的活動，在北歐和德語地區(qū)之間建立了密切的貿易紐帶）。其中一個突出的共同特征，就是這些地區(qū)都有著強大的職業(yè)培訓體系。比如瑞士、德國、奧地利等德語地區(qū)，都屬于全球市場領袖企業(yè)密度最高、年輕人參加學徒式職業(yè)培訓比例最高的國家。這其中的關聯也很容易理解：頂尖的產品，需要制造過程中強大的執(zhí)行力，而并不僅僅是幾個突破性的發(fā)明創(chuàng)造。Kindle的例子就很說明問題。美國發(fā)明了這個產品，但在本土找不到足夠的技工來制造，最終不得不外包出去。即使從吸塵器、加濕器這些一般消費品上看，美國的牌子大多為大路貨，價格便宜，但高端的牌子往往是德國制造。許多高精尖的工藝，在美國找不到那么多人手。

在德國，訓練有素的工人被企業(yè)視為自己的“技術資產”。對于這種“資產”的競爭，在孩子十歲時就開始。轉入“技工軌”的學生，面前有幾百種手藝可選擇。不管選擇哪門手藝，大多要經過嚴格的考試。另外，這種培訓費用相當昂貴，由學校和企業(yè)分擔，形成德國式的雙重系統。比如學徒式的訓練往往在企業(yè)中進行。這不僅僅是手把手地傳授技藝，企業(yè)還給這些學徒工提供相當優(yōu)厚的生活費。一旦結業(yè)通過考試，學生就進入企業(yè)成為工人，享受著高薪的中產階層待遇。舉個簡單的例子，德國的人均GDP大致為4.2萬美元，美國為5.2萬美元。但是，同為汽車工人，德國工人的平均時薪（包括福利費用）為58.82美元，美國為45.34美元，日本為41.65美元，印度為2.10美元。德國的汽車業(yè)背著這么高昂的勞動力成本，照樣保持著強勁的國際競爭力。德國的人均GDP雖然比美國低20%左右，但汽車工人的薪金比美國同行則高出將近30%，幾乎和美國律師的平均水平差不多了。

德國工人所享受的不僅僅是高薪，還有穩(wěn)定的工作、在企業(yè)當家做主的發(fā)言權。這特別體現在德國企業(yè)無所不在的 “工作委員會”上。這個“工作委員會”不是工會，而是工人選舉出來參與管理的機構。企業(yè)所有涉及工人利益的大政方針，如雇傭和裁員、工作時間等等，都必須經過這個委員會的批準才有效。試想，由工人選舉出來的委員，怎么可能投票裁減支持自己的“選民”呢？就連加班等小事，也要征求工人的意見，由委員會投票。所以，技工階層，是德國中產階級的中堅，社會地位很高，中學生們也將之視為一生的“正途”，一旦獲得某門手藝的培訓資格，學習動力奇高，乃至平庸的學生也能把自己轉化為一種“技術資產”。

美國的企業(yè)，則把工人當成“人手”，不夠就到市場上找，過剩就趕緊甩掉，很少有企業(yè)會投資培訓工人。因為你辛辛苦苦培訓完了，人家跳槽了，豈不為他人做嫁衣裳？這樣，企業(yè)把培訓推給社會，同時不停地抱怨公立學校培養(yǎng)不出自己需要的人才。美國的孩子，對于技工培訓都有所顧忌：好不容易學會一門手藝，找不到工作怎么辦？干兩天被裁了怎么辦？美國的年輕人，在30歲以前平均換過7次工作，誰敢在一棵樹上吊死？所以，盡管美國近年來也要學習德國，但很難大規(guī)模引進德國模式。結果，大部分學生還是走上讀大學這條路。

德國的“分流”模式當然值得學習。但是，我們必須考慮到，中國的市場經濟框架，是否具備了這種移植的條件。沒有“配套設備”，即使建立了很完備的技工培訓體系，家長和學生也可能拒絕進入。

(兵工廠)