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在這個非常時期，能否通過特殊的人才激勵方略，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏呢?

非常時期人才激勵面臨的嚴峻挑戰(zhàn)

中國企業(yè)的人才激勵現(xiàn)狀是非常不容樂觀的。一項對近千人的調(diào)查顯示，因激勵不足，74%的人能力發(fā)揮不足80%，甚至還有近10%的人能力發(fā)揮不足40%。進入激勵基金緊缺時代，中國企業(yè)的人才激勵無疑將面臨更大的挑戰(zhàn)。

其一，激勵基金不足，企業(yè)面臨失信于員工的危險。在核心人才加入企業(yè)時，企業(yè)都會以正式或非正式的方式給予某種承諾，抑或是加薪，抑或是升職。但在市場低迷的情況下，對于企業(yè)來說，堅持不裁員、能夠按時足額發(fā)放固定工資已經(jīng)需要很大的勇氣，哪里還有余錢發(fā)放獎金和提成?站在員工的立場來看，資金緊張不能成為企業(yè)縮減或取消獎金的理由。在無法承兌獎金的情況下，苛求員工依然按高標準完成個人績效的命令將顯得蒼白無力。

其二，短期激勵工具失靈，難以撫平員工浮躁的工作心態(tài)。在就業(yè)機會大幅萎縮的情況下，對于員工來說，比獎金和提成更重要的是對企業(yè)的信心，是如何保住自己的飯碗。在經(jīng)濟景氣時，獎金、提成等短期激勵工具非常有效，但在這個特殊時期，這些缺乏保障性的激勵措施遠不足以安撫員工漂浮不定的心。試問，在心神不寧的情況下，員工怎么可能來潛心研究提高工作效率的途徑和改善工作質(zhì)量的方法?

綜上，在企業(yè)激勵基金受限的現(xiàn)實制約下，要從根本上解決人才激勵難題，我們需要在獎金、提成等短期激勵工具之外需求答案。

如何推進非常時期的人才激勵

不要幻想員工會像老板一樣忠誠于企業(yè)，挖掘員工的潛能必須要給員工一個獻身于企業(yè)的理由，身份的不同決定了工作心態(tài)的不同。從這個意義上來講，以老板的標準來要求員工為企業(yè)無私奉獻是不切實際的，對哪些“不忠”的員工進行“良心譴責”也是毫無意義的。調(diào)動員工的積極性，只有借助于科學(xué)的激勵機制安排方能奏效。