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3.恢復(fù)下屬的自信心。美國(guó)哈佛大學(xué)的勞倫斯教授一直將自己的研究工作專注于影響工作業(yè)績(jī)的關(guān)鍵條件上，他指出，導(dǎo)致一個(gè)人工作業(yè)績(jī)好壞的因素主要來(lái)自于以下方面：工作的滿意程度：自信。那么，你的下屬怎樣才能在工作中樹立起自信心呢？ 一個(gè)人的自信心的獲得是在一次又一次渡過(guò)危機(jī)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。他同時(shí)指出，一個(gè)人自信心的提高，會(huì)使我們對(duì)自我的把握能力加大，這種自我把握能力是一個(gè)人對(duì)自己準(zhǔn)確評(píng)估與預(yù)見的能力，它會(huì)在人的內(nèi)心產(chǎn)生一種能動(dòng)的力量，促使個(gè)人向完善發(fā)展，并且因此而把握一個(gè)企業(yè)正確的途徑。 4.在工作中多褒少貶。一個(gè)出色的、精明的管理者，不會(huì)在一些小事上對(duì)自己的下屬“橫挑鼻子豎挑眼”，而是應(yīng)該采取一種寬宏豁達(dá)的態(tài)度，讓下屬在犯了錯(cuò)誤做了錯(cuò)事之后盡快地了解自己的錯(cuò)誤而不是打擊他們的自信心，給予他們時(shí)間去爭(zhēng)取下一步的勝利。 5.不要無(wú)謂地非難你的下屬。在公司管理工作中，對(duì)于下屬的失敗，假如你熟視無(wú)睹，不加以斥責(zé)的話，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會(huì)重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進(jìn)行深刻地反省，所以，斥責(zé)犯了錯(cuò)誤或者失敗了的下屬是對(duì)的。 但是，斥責(zé)不意味著你就可以去非難他，斥責(zé)和非難這兩者之間的區(qū)別是顯而易見的。從對(duì)象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結(jié)果上只能使他們產(chǎn)生一種逆反心理，使得批評(píng)的效果大打折扣。而你若是通情達(dá)理、體貼下屬的話，你就應(yīng)該斥責(zé)他，下屬并不會(huì)因此而懷恨在心的。因?yàn)檎_地運(yùn)用批評(píng)的武器也是一種激勵(lì)手段。 6.讓你的下屬有歸屬感。從管理者和組織的角度來(lái)說(shuō)，一個(gè)有著主人翁意識(shí)的員工，一定是深愛著自己的工作、自己的部門、自己的公司，對(duì)組織有著巨大的獻(xiàn)身精神的人。而從員工本身的角度來(lái)看，主人翁意識(shí)意味著他們有權(quán)對(duì)自己的工作以及與之有關(guān)的其他事情做主。主人翁精神就是一種創(chuàng)造性的精神，它要求人們運(yùn)用自己的判斷力，去解決組織所面臨的困難和問(wèn)題，用自己的自豪感、自信心所煥發(fā)出的巨大熱情去創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)奇跡。 在這一方面，世界上著名的公司IBM的做法很值得學(xué)習(xí)和推廣。 早在20世紀(jì)80年代初，IBM公司就廢除了那些沿襲已久的規(guī)章制度等，而代之以相互之間暷信任和支持。IBM公司沒(méi)有工會(huì)組織，其內(nèi)部充滿著家庭的氣息和民主的氛圍，雖然公司也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力與市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，但它的員工們都用團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)精神、用主人翁責(zé)任感始終如一地支持著這架世界上最大的“商用機(jī)器”。
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