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有很多企業都在積極開展校企合作，針對高校聯合培養和培訓機構訂單實訓的差別，白恒然有自己的看法。“校企合作，是基于實習生的一種培養模式；而與達內合作，是崗前培訓或是基于崗位需求的一種合作方式。”“如果做長效的人才培養，高校比較有優勢；如果追求實效的人才服務，達內則比較有優勢。” 據報道，今年上海的應屆畢業生就業率不足兩成，足見當下就業形勢之嚴峻。而在另一方面，很多企業都面臨著“招人難”的難題。“以我們的經驗來看，如果我們能滿足企業在技能和素質方面的塑造，企業真實的人才需求比它所體現出來的要高得多，實際上人才的缺口還是挺大的。”白恒然如是說。他堅信訂單式培養的美好前景，“我們達內所主打的8個產品，目前的人才缺口十分龐大，我們能保證達內所輸出的學員都能有一個較好的就業前景，有更多企業可以選擇。” 全程職業生涯招聘戰略：讓頂級人才N進宮 以前我們總強調員工忠誠度，期望優秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我們發現這變成了一種奢望，當面臨更好的待遇和職業發展機會時，優秀的人才很難保留得住。邁入21世紀后，我們幾乎可以預見未來的職場人，在其整個職業生涯中將會換5-10份工作——我們不能說他們不再忠誠了，只能說是工作環境越來越市場化了。 于是乎，就可能發生這樣一種狀況：高端人才在其職業生涯中會多次進出你的企業——畢竟老員工更熟悉和認可企業，在能力得到肯定的前提下，選擇他們能節約你不少的招聘成本。所以就誕生了這樣一個概念，即“全程職業生涯戰略招聘模型”。取代一次性招聘一個頂級人才，而采用有計劃地鎖定他們，在他職業生涯的不同節點重新招聘他們，讓人力資源配置達到最優化。 為什么我們需要開發這樣一個模型呢？除了之前提到的終生雇傭制的終結，還是在響應企業未來的人力資源需求。我們都知道未來是個變幻莫測的時代，用工數量、工作性質及工作需求都可能隨時發生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長、吸收和改變技能。在商業周期中，當某些技能和產品不被需要時，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運營成本。 在未來的商業環境中，“外包”也將得到越來越廣泛的應用，它直接導致了企業長期工作項會萎縮。企業的生產規模也會隨著市場環境的不同，不斷發生變化。譬如諾基亞，幾年前還是手機的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通過戰略調整東山再起。企業的波動在一定程度上影響其對勞動力的需求。當然還有技術的革新，在這個過程中，適當的淘汰與更新是必須的。 就個體而言，員工越來越追求多樣化的人生，他們希望能探索不同的職業機會，來尋找個人的價值。除此之外，員工的私人及家庭生活變得越來越不穩定，因為個人情感因素、家庭因素和生活因素離職或跳槽的人比比皆是，這也為企業用工帶來了諸多不確定性。加上互聯網、社交媒體及內部員工推薦項目的興起，找工作變得越來越容易，所以員工忠誠度降低、流失率高企已經是越來越普遍的社會現實。 綜合以上因素，部署全程職業生涯戰略招聘模型就變得非常有必要。在這里，首先要說明兩點。其一，全程職業生涯戰略招聘模型關注的并非企業全員，而是企業中有高執行力或有關鍵技能的核心人才，這樣更經濟高效、有的放矢。其二，全程職業生涯戰略招聘模型是為心生離意的員工規劃的。俗話說，“強扭的瓜不甜”，當他們有了新的目標和追求，我們應該保持一種開放平和的心態來對待，這樣會增強他們對企業的認同感。 全程職業生涯戰略招聘模型同樣也適用于那些曾經拒絕你的高潛力候選人。當時，你無法滿足這些目標候選人理想的報價，但是不排除你未來不可以。很多招聘官在被拒絕后，都會選擇放棄這一資源，但是聰明的招聘官應該知道與這些高價值的潛在候選人建立聯系，不斷地“招聘”，你就有可能在他們下一次進入“市場”時獲得成功。 企業招聘官們都在想如何招聘和保留優秀人才，而往往一籌莫展。與其逆勢而為，不如順應變化，主動出擊，開發一個全程職業生涯戰略招聘模型，讓你的企業在瞬息萬變的市場中始終保持人才競爭優勢。 |
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