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“激勵”二字有“激發”和“鼓勵”二層含義。“激發”是指充分地調動員工的潛能，做一些原來他不曾做過的或不敢做的事：“鼓勵”是指認可他已經完成的工作或取得的成績。 只有“激發”而沒有“鼓勵”會如何呢？員工對待工作興奮，希望承擔更多的工作，有更多的想法，但如果沒有“鼓勵”，他們身上的熱情很快就會退卻。也愿意投入時間，我們往往可以在新畢業的大學生、新員工、擔當新工作的員工或新提拔的經理身上看到這些情況。 只有“鼓勵”而沒有“激發”會如何呢？員工覺得主管對自己很好，在工作中經常得到認可，很愿意為這樣的主管工作，盡管工作可能單調或沒有挑戰性，但他們還會日復一日地從事著原來的工作。他們也許忠誠，但身上缺少創新、嘗試新的想法的動力和學習新知識的愿望。 “提高員工曝光度”是簡單易行的好方法 讓下屬在公共場合露面，比如主持會議、發表報告、擔當一些公共職務（如員工俱樂部主席）、代表自己參加上一級會議、接待上一級的領導、代表部門參加公司級別的項目等等。在公共場合露面，完全不同于部門內部的交流或僅僅與你個人的交流，需要員工對于所討論內容的掌握上升到一個新高度，包括，“知其然，知其所以然”，“所討論的內容對其他系統的影響”，“長期的策略”等等。同時，也對員工的個人能力有了極大挑戰，包括“演講能力”、“解決問題的能力”、“沖突解決能力”和“溝通能力”等等。 員工當然清楚這種暴光對于自己長期發展的好處，也非常明白如果搞砸的后果，這時外在的壓力與內在的動力就形成一種合力，促使員工不斷地挑戰自己能力的極限，也極盡所能使工作達到圓滿。 至于鼓勵，往往只需要你或其他管理者的一句認可，就可以讓你的員工興奮不已，比你的任何表揚都管用。當然，大家可能會問，“這位員工行嗎？搞砸了怎么辦？”這不是激勵的問題，這是你授權的問題，能否選擇合適的人授與適合的工作是對管理者的另一項能力要求。 同時，不同的員工對于讓他們興奮的曝光場合是不一樣的。一些剛加入公司的員工，對于部門內部的曝光就可以“激勵”他們很長時間，對于一些資深員工，可能需要一些規格更高的展示機會。 最后，你自己可能會問，“我的下屬都成為明星了，我干什么？還有我的位置嗎，”這可以舉電影界的例子，你想當演員、導演、還是制片人？演員的曝光度肯定比導演高，你想永遠讓鏡頭對著你，那你就別做導演的夢想。其實，當你計劃著讓你的下屬一個又一個地走上舞臺，你已經向導演的角色轉變，你會在另一個更高層面上發揮作用。 用“長跑而不是短跑”來檢驗員工的能力 有一次，一位下屬與我討論如何有效激勵她的下屬。她的下屬認為自己已經準備好了，可以承擔更多的職責，當然隱含的意思是希望公司給她一個提升機會。但問題的關鍵不僅是我的下屬也包括其他人都認為其差距還很大，所以她所期望的提升遲遲不能到來，大家可以想象她的工作狀態如何了。 “知恥而后勇”語出圣賢孟子，指的是一種在遭受磨難與打擊后，毫不氣餒、決不后退、奮發進取、迎難而上的精神狀態。恥辱具有兩重性，它既是一個挑戰，又是一個機遇；既是一種障礙，又是一種鍛煉。人似乎在知恥后，才可能有臥薪嘗膽的決心和勇氣，否則就不能正確認識自己的不足，固步自封，只能是愈發失敗。 所以，針對這類狀況，問題的關鍵不慰口何激勵她，而是如何讓她認識到自己的不足。其實她的經理也試圖這么做了，每一次完成工作后，經理都會與下屬分享與總結，指出不足，但結果使二人的關系出了問題，員工認為經理總是在找自己的岔。 我們應該怎么辦？“改變賽制”是我通常用的方法。我是教練，我想要在一群運動員中挑出合格者進入我的運動隊，為此組織了一次五十米賽跑，賽制很嚴格也很科學，我根據結果確定了最后入選名單。但很多運動員向我申訴說，沒跑好是由于各種可以理解的原因，包括前一天沒有休息好、剛受過傷、或好長時間沒有訓練了等，且成績很接近，也只差零點零幾秒。質問我，“零點零幾秒就能判斷一個人了嗎？”的確，零點零幾秒可以說明一些問題，也不能說明所有的問題，問題的關鍵是“五十米賽制”不能拉開差距，或者不能讓“差距明顯化”。把賽制改成五千米，我們很快能發現，有些人落后了半圈甚至一圈，用不著你告訴他，“你落選了！”比賽結束后，他自動就離開了。 回到實際工作中，這意味著：一要提高對工作的要求。比如不僅僅解決這個問題，更進一步要求從系統上、流程上、組織上確保這類問題不再發生；二要提高團隊對工作的關注度，建立可量化的計分卡，并讓其公開并能夠定期回顧：三要把這項工作與其它工作放在一個平臺上進行比較。舉個例子，顧客的滿意度、工作的時間進度、預算的管理、人員的發展等，強化其它工作成功的地方；四要在一個項目或工作上，讓員工承擔更多的職責，同時主管提供較少的支持，讓他們獨立地進行工作，當然主管要能有效地管理可能出現的最壞后果。通過“改變賽制”，可以讓看不到自身問題的員工正視現實，接受挫折，從而作為教練的你就能適時地采用正確的激勵之法去幫助和引導員工。 “提升工作的層次”讓普通員工變得更優秀 不管你用什么方法激勵你的員工，但當員工回到自己的辦公桌前，開始自己一天的工作時，工作總是枯燥、單調、無聊，不管怎樣想，他們都無法把現實的工作與你描繪的美好前景聯系起來。在我的部門里，許多年輕的人力資源專員，從事著很多部門基礎性工作，比如人事報表、人員信息錄入、安排人員面試等等。其實想想我們自己，每天的工作又有多少是策略性、長遠性的？
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