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績效管理理念在現代企業管理中已是深入人心。如果現在，哪個企業的績效管理還停留在年底發張考核表，員工本人填填寫寫，然后提交上級打個分就完事了，那就太落伍了。無論是執行目標管理(MBO)、關鍵指標績效管理(KPI)、還是平衡記分卡(BSC)等任何一種績效管理工具;無論是組織績效，還是員工個人績效，績效管理都是一個循環式管理過程，從年初績效目標和個人發展計劃的制定、年中績效計劃的修訂到年底績效考核評價，績效輔導與溝通則是貫穿其中，績效結果的應用更是長遠。因此，績效管理要真正發揮其促進實現企業發展戰略目標的作用，必須做好幾大關鍵環節，如績效目標制訂、績效輔導、績效評估和績效結果的應用。目前，企業在運行績效管理中存在幾大較為普遍的問題：

1.績效目標難以量化

績效目標的重要性是不言而喻的。績效目標只有量化了，績效考核才能真正做到有據可依，績效考核結果要有說服力，要有“含金量”，要能發揮長遠作用，考核對象必須是量化后的績效目標。但是，在現實工作中，要實現量化每一項目標談何容易。有些目標本身就是量化的，如產量目標、預算完成情況、經濟增加值(EVA)等。有些指標量化起來就非常困難，如制度化建設、員工培訓、信息化工作等。

2.績效管理缺乏雙向溝通

績效管理不是單向式的，不是單純的上級管理下級或是下級向上級匯報，雙向溝通必須貫穿于整個績效管理過程。在績效目標的制訂時，上下級之間是否進行了溝通并達成了一致意見;在績效目標的實現過程中，上級是否給予了下級必要的指導，如遇到不可抗力，下級是否及時向上級做了匯報，并一起對績效目標進行修訂;在績效考核時，如何開展績效面談更是考核的關鍵點。然而在實行運行中，正式或非正式的有關績效管理的溝通又何其少。

3.績效考核程序不完善

設計績效考核程序是績效管理的一個關鍵點。績效考核程序是否完善直接關系到績效考核結果是否公平和公正。常見的績效考核程序為兩維考核，即自評和上級評估。而這種考核程序不能完全反映績效情況，難以確保績效考核的公平和公正。