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在當今時代，人類社會的競爭就是資源的競爭，資源的競爭更多的體現在人力資源的競爭上。為了適應社會發展的需要，我國包括圖書館在內的社會各界對人員的管理也開始從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變。由于兩種管理的“理念”不同，必然會產生不同的管理原則、方法、模式和內涵。管理內涵的優劣，決定著管理效果的好壞。因此，要想更好地選擇和推廣最好的員工管理方式，有必要對兩種管理的主要內涵作比較研究。
一、傳統人事管理與現代人力資源管理的主要內涵
傳統人事管理是指對人事關系的管理，一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。廣義的人事管理，是指包括圖書館在內的一切組織機構(即單位、部門、團體等)對組織內人群的管理。
人力資源就是具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。而人力資源管理是各組織機構為了實現既定的目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和川。
在管理工作中，兩種管理方式都是以員工思想工作、員工行為規范約束、常規管理、開發管理、創新管理等為主要內涵(項目)，都很重視抓好這些管理項目。每個組織機構只要做好這些管理項目，就可把對員工的管理工作做好，獲取應有的管理成效。這也是兩種管理模式最主要的相同之處。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較
傳統的人事管理與現代的人力資源管理既有歷史上的淵源關系，又有本質的區別。傳統人事管理將事作為重心，把人降格為“執行指令的機器”。而現代人力資源管理則將人作為重心，把人作為第一資源。它們可作比較的方面很多，本文就從多個方面來作比較。
一是傳統人事管理與現代人力資源管理在員工思想工作方面的比較。組織機構的員工思想工作，一直是每個組織機構的重要管理環節。傳統的人事管理中，如圖書館等許多組織機構以往的思想工作，都是教育、引導員工共同遵守組織機構的規章制度，共同關心組織機構的整體發展，共同把組織機構的整體工作做好。這樣的員工思想工作缺點是針對性與靈活性不強。在現代人力資源管理中，思想工作仍是管理內涵的重要部分。以人為本的員工思想工作，就是針對性強.人性化與個性化突出.用以解決員工的思想問題，端正員工思想認識，幫助員工確立正確的世界觀、人生觀和良好的工作態度，激發員工的積極性、主動性和創造性等的思想工作[(2J。做思想工作有許多方法，如:批評、處罰，用以觸動員工的錯誤觀點;說服、教育，用以引導員工提高思想認識;動員、激勵，用以激發員工的工作熱情等。在以人為本的思想工作中，不管采用何種思想工作方法，解決什么樣的思想工作問題，都是采取“尊重個性，個別對待，因勢利導，強勢發展”等策略，打破所有的“共同”，針對不同的員工提出不同的要求，采用相應的辦法引導每個員工向好的方面與優勢的方面發展。圖書館如制訂以人為本的員工思想工作準則，應注意改變原來的“一體化”觀點，確立允許員工個性展現的新觀點，使之能在以人為本的員工思想工作中起到更好的指導作用。
二是傳統人事管理與現代人力資源管理在員工行為規范約束方面的比較。所謂員工行為規范約束，即指以特定的條例約束員工的社會行為的管理。傳統人事管理中的員工行為規范約束，是用較為保守、集中、單一的條例去約束員工的社會行為。在以往，包括圖書館在內的許多組織機構都訂有員工行為準則、職業道德、服務承諾等，用以規范化地約束員工在工作、學習及社會生活中的言談舉止(即從大道理上說的公共行為、社會行為)，對規范員工行為，穩定員工隊伍，乃至保持社會穩定，都起到了極大的作用。說是對社會穩定起作用，不是夸大其詞。因為我們的員工們能做到言行檢點，循規蹈矩，這就是對社會穩定的一大貢獻。具有一定的規范性和統一性等優點，但也很大程度限制了員工的開發性和多樣性。現代人力資源管理的員工行為規范約束，是以較為開放、雜散、多樣的條例去約束員工的社會行為。制訂適應以人為本的員工行為準則、職業道德條例、服務承諾條文等，都是突出人性化和個性化，特別注意制訂適用于高職稱人員的崗位性行為準則、職業道德和服務承諾，允許陳景潤式的員工專心自己的本職工作，而不必去關心整個組織機構的事情，不必注重儀表和禮貌性的言談，即符合以人為本的員工行為規范所含主旨。新的員工行為規范條例，關鍵是能促進個性發展，落實“不管白貓、黑貓，抓到老鼠就是好貓”的思想內涵。以人為本的員工行為規范約束，在促使員工熱愛共產黨、熱愛祖國、熱愛社會主義并能遵守法律的前提下，給員工更多的空間，更多的自由，更能允許其個性的展現與張揚。組織機構完全可以通過引導員工作個性的展現與張揚來開展科研、資源開發、在線服務等多方面的特色工作，從而提高工作的檔次，進一步把工作做得更好。好的員工行為規范約束，必然會收到很好的效果。現代人力資源管理的員工行為規范約束，就是有突出的開放性和多樣性，但也有缺少規范性和統一性等不足之處[[3]0
三是傳統人事管理與現代人力資源管理在常規管理上的比較。常規管理，即指按一些日常工作條例、部門管理規定、業務工作操作細則、上下班時間規定等日常規章制度去進行的管理。在以往，包括圖書館在內的每個組織機構都制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規章制度，在組織機構的日常事務管理中發揮了很大的作用，保障了組織機構日常的整體工作能正常、有效地開展。這就是廣義傳統人事管理中的常規管理。這種常規管理能統一本單位全體員工的工作步驟，發揮集體戰斗力的作用;但是統管性過強，不能充分發揮好每個員工的“個性化”作用。在現代人力資源管理中，常規管理不但不會放松，而且會進一步抓好。首先是進一步完善常規管理所需的規章制度，建立一套以職工為本的獨立全面的常規管理條例。組織機構人力資源管理中所需的常規管理條例，是符合“能位匹配、互補優化、激勵強化、公平競爭”等原理的條例，是能充分發揮每個員工戰斗力的并能取得巨大成效的條例。關鍵的是，以人為本的新常規管理條例是以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長和價值，突出人性化與個性化，制訂適用于個別人和個別崗位的個性化條例。例如‘舊常工作管理條例”中，會制訂“高職稱人員在搞科研期間，可選擇任何有利地方開展工作”(即不用坐班)類似的特殊化條例，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮個人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，為最終目標做出最大的貢獻。其次是注意全程、全面執行好新訂條例的實施。制訂出特別有新意、有特色的并適應新時期本部事業發展需要的常規管理條例，需要通過很好地落實、執行，才能生效。現代人力資源管理中的常規管理，是統管性不強，但能充分發揮好每個員工的“個性化”作用的管理形式[[4J0
四是傳統人事管理與現代人力資源管理在開發管理上的比較。員工隊伍管理中的開發管理，是指組織機構針對職工隊伍所進行的員工智力開發管理。開發管理的目的是要把每個員工的智力資源都開發好，使之為社會做出更大的貢獻。如圖書館等各組織機構都有過自己的業務學習計劃、人員培訓規劃，這些屬于傳統人事管理中的開發管理。但管理不夠全面，不夠系統，針對性也不夠強。所以說傳統的人事管理沒有統籌性，沒有長遠為單位作人才的使用規劃，本單位的發展也沒有一個很好的規劃，是單調的調配管理。現代人力資源管理中的開發管理，是指針對組織機構職工隊伍進行人力資源開發所作的管理。人力資源管理所需的開發管理規劃，首先是根據每個員工的知識結構與所干工種及專業愛好等確定其開發方向，其次是明確、詳細地制訂好每個人的終身開發計劃，然后是通過匯總、調整全體員工的開發計劃去形成組織機構的開發管理規劃。優質的開發管理規劃，經過實施后，能夠不斷地把員工的智力資源開發出來，形成各自有獨特優勢的知識結構，達到理想的開發目的。科學的開發管理，就是促使每個員工沿著自身知識結構中的優勢開發下去，使之得到不斷地強化，形成越來越大的知識優勢。如今，網絡的開通，科學技術的進步，要求員工須逐步成為國際通用的人才，要求其所作的知識資源開發是多文種、多數據庫的開發，這就使得組織機構在短期和長期的規劃中有明確的目標，要有計劃、有步驟地進行人力資源的儲備，進行合理培養，合理調配。因此，制訂好管理規劃，并切實地加以實施，這在組織機構的人力資源管理中是非常必要的。
五是傳統人事管理與現代人力資源管理在創新管理上的比較。員工的知識優勢形成后，如何使之發揮應有的作用，這是創新管理要做好的事情。創新管理的核心，就是要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。在傳統的人事管理中，有些組織機構注意組織員工開展科研，有些組織機構制訂過科研獎勵條例，這些都屬于創新管理，但是不夠系統、不夠全面。更主要的是沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，對創新成果所采取的激勵手段基本上以物質激勵為主，方式比較單一，遠遠不能適應社會發展的需求。圖書館原有的創新管理正是如此。現代人力資源管理中的創新管理，是指管理者在根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等創新活動，并實行全程跟進，及時發現與處理好有關問題，協調好各種關系，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去等過程中的管理行為，能鼓勵和促進個人獲得多方面的創新成果。開展新型的創新管理，首先要有科學、系統、全面的管理規劃。在創新管理規劃中，應根據每個員工的特長與組織機構特色及社會需要，為其確立長期的創新方向，制訂中、短期的創新計劃，然后形成總體規劃。其次應做好跟進的管理與服務，為員工開展創新活動排憂解難，協調好各種關系，保證活動的順利開展。其三要有創新獎勵條例，在期終或年終搞好創新總結，對取得創新成果的員工給予一定的獎勵，以資鼓勵，提高員工的創新積極性、主動性。其四要重視社會需求(市場)的調研，注意及時對創新規劃作必要的調整，以便為讀者與用戶生產出急需的、作用大的創新產品。更主要的是，組織機構的管理者(如圖書館的領導等)應樹立強烈的創新管理意識，要對全面開展創新管理有深刻的認識，才能把本部的創新管理抓好。這些也就是新型創新管理形式的優勢所在。
三、構建綜合性新型人事管理模式的必要性
以“能位搭配、互補優化、動態適應、激勵強化、公平競爭”等為主要原理的人力資源管理形式與傳統人事管理形式相比較，新興的人力資源管理形式有更多的優點，更有利于對人的管理，但也有其不足的方方面面。“管事及人”的傳統人事管理形式雖然有諸多不足，但也有突出的優點，在未來的員工隊伍管理中，特別是在較大規模的管理中，以事為中心的管理形式是不可缺少的。面對一個職工隊伍，充分了解每個成員的特點、特長、興趣愛好，針對隊伍結構設計最科學的用人方案，最大限度地調動和發揮每個成員積極性和創造性，讓每個成員在實際工作中體現其最大功用，人盡其才，通過“管人及事”的方式能進一步把人用得更好，使其在工作中作出最大的貢獻，取得最大的業績。而每個單位有其自身的特色，能做的事情既定在某一框架中，工作內容有一定的范圍，組隊用人須在事情框架內進行。面對一個單位，一個學校，明確本單位能做的事情(工作范圍)，從單位特色出發搞好發展規劃與工作部署，通過“管事及人”去用好人力資源，進一步做好工作，也是很好的方式。最好的管理模式將是：重視用現代人力資源管理模式去改造傳統人事管理模式，形成以現代人力資源管理內涵為主(特別是在具體管理方面)，傳統人事管理內涵為輔(特別是在總體管理方面)，由兩種管理的優勝面組合而成綜合性的新型管理模式。
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