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    編前：2007年，汽車行業又來了一個滿堂彩，據權威機構消息，全年產量達到了888萬輛。按理說，汽車產業的大發展，本應該帶動汽車零部件行業的發展，汽車零部件企業的生存現狀也應該由此帶來轉機。事實卻并非如此，前不久，本報記者兵分三路，實地走訪了近100家本土零部件企業，他們的生存現狀并不像想像中那么樂觀。從本期開始，本報推出零部件企業生存現狀調查，從管理、人才、成本、經營、整零關系等不同層面，力圖展示一幅零部件企業的全景生態圖。

    管理  零部件業必修課
   
    滄州郊區，一片菜地旁，某個院落門口停著幾輛面包車，打開鐵門走進去，院子里地面坑坑洼洼，十幾間房磚墻裸露，里面傳來機器轟鳴的聲音。誰能想到，就是這樣一個農家大院，每天生產的活塞運往全國十幾個省份的汽車配件市場銷售，進而，用在了成千上萬輛的汽車上。
     
    走進“生產車間”（其中一間磚房），挨墻擺放著幾臺機器，工人們慵懶地操作著紅紅綠綠的按鈕。總經理介紹說，這是他們的精加工車間。在隔壁房間里，是“半成品車間”。車間里只有一位年輕工人，圍著圍裙，帶著厚厚的手套，擺在他面前的工作臺上是鍛件的模具，臺子前面是冷卻池，身后是小爐子，火上放著鋁水槽，里面流淌著燒熔的鋁水。工人用小勺在身后的鋁水槽中舀出鋁水，轉身放在模具里，一分鐘后，模具里的鍛件成型，然后夾出鍛件放在冷卻池中冷卻。鋁水槽、模具、冷卻池，就這樣，小伙子在記者眼前演示了幾回合的三部曲。
     
    正像上文提到的這家企業一樣，目前國內零部件企業大多是粗放式管理，多數企業缺乏現代企業管理意識。這是記者在前不久走訪完近30家零部件企業后的一個突出感受。管理意識的缺乏體現在成本管理、質量管理、財務管理、人力資源管理等方面。
     
    比較突出的是質量管理方面。國內一家轉向節生產企業的負責人曾向記者透露，在追查假冒產品過程中，他發現，很多不規范的轉向節企業為了降低成本，干脆從配件市場收購來廢舊的轉向節，經過簡單加工再次當作新品賣出去。
     
    當然，這是比較極端的案例，更多的企業在生產方面是較為規范的，并且嚴格按照國家規定通過了各項質量認證。即使是這樣，在質量管理方面仍然存在不少問題，尤其突出的是產品一致性差，這也是跨國公司在中國采購汽車零部件時，經常談到的一個問題。“產品一致性差，說到底，實際上就是質量管理不過關。”一位業內人士對記者說。
     
    在成本管理方面的不足，也一直是國內汽車零部件企業存在的問題。“原材料浪費驚人，沒有節約意識，工人的生產效率普遍不高，成本意識不強。”一位零部件企業的管理人士這樣評價一些本土的中小企業，“這樣，怎么能把產品成本降下來？”原材料價格上漲，主機廠壓低產品價格，這些都讓國內的零部件企業夾在中間很難受，零部件企業的老總們更是叫苦不迭。但這些叫苦的企業有沒有仔細想過，自身在成本控制方面是不是做到位了？有沒有把成本管理放到企業未來發展的重要位置上。
     
    還有一些企業沒有財務管理的意識，小作坊式的模式，小作坊式的思路：廠內廠外一筆賬，賬目都是老總管，財務部門大多只是扮演出納角色。對于一個現代企業究竟應該如何進行財務規劃和財務管理，企業負責人更是一頭霧水。
     
    科學的管理，在企業發展壯大過程中是不可缺少的，零部件企業若想做大做強，也不能例外，這一課必須補上。

    為人所困
   
    在記者走訪一些零部件企業的過程中，一位國內知名車橋企業的老總曾向記者傾訴自己的煩惱：他們的車橋銷往全國，這幾年市場很好，規模正在不斷擴大，但是有一個問題讓企業很是頭疼，那就是招聘技術和管理人才總是不太順利。“懂技術或是懂管理的大學生，往往一聽我們企業所在的地方，就沒了回音。也有來的，可大多堅持不了多久就辭職不干了。”這位老總訴苦道。

    “辭職不干的人肯定也有自己的考慮，人家一個科班出身的大學生，何必留在這個偏遠地區的車橋廠呢。”廠子里的一個老工人對記者說。他用手指向一座兩層高的樓房，墻面斑駁，墻漆脫落，有一多半的窗戶上沒了玻璃，通過黑洞洞的窗口，可以隱約看到里面火光四射。“就這樣的工作環境，誰敢來？”

    如果不是事先了解情況，這樣的場景很容易讓人想到電視劇里描述的上世紀七八十年代的煉鋼廠，或是煉鐵小作坊，無論如何也很難與一個國家重點車橋企業聯系起來。這種惡劣的生產環境，的確會嚇跑不少大學生。

    業內人士分析，目前國內汽車零部件企業人才缺乏的原因主要有三類，即個人因素、社會因素和組織因素。個人因素主要跟收入、自我價值實現、住房、家庭、工作條件等有關；社會因素主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響；組織因素則是指汽車零部件企業因自身存在不足而導致人才流失。大多數零部件企業留不住或是招不來人才，一般不只是某個因素的緣故，往往是三方面或多或少存在一些問題。上面講到的這家車橋廠招聘難，大概就是這個原因。

    目前，國內汽車零部件企業所在的城市大部分為中小城市，有些企業的前身是軍工企業，所處地區更是在偏遠山區或是荒郊野外。地域劣勢是引進人才的一個坎。“現在，我們廠里的業務骨干大多在40~50歲，基本都是20年前分配到廠里的老員工，那個時候沒有跳槽意識，一心撲在廠子里，干到現在，家在本地，人也離不開企業了。毫不夸張地說，如果等這批人退休了，我們的技術和管理骨干就會出現大面積的斷層。”一家地處西部的變速器廠的副總經理這樣描述他們的處境。

    有句話說，“有非常之人，然后才有非常之事；有非常之事，然后才有非常之功”。這個道理，大部分零部件企業的負責人是明白的，他們在吸引人才和留住人才方面也花費過一些心思：提高薪金、提供住房、給予更多提升職位的機會等等。相信這些措施能夠起到一定作用，但同時，由于企業管理中存在這樣那樣的問題，這些吸引人才措施的成效并不顯著。

    某零部件企業銷售經理對記者講：“公司的管理實在太混亂，無論是獎懲制度，還是職位晉升，雖然制定政策，但是在實施過程中，總有一些灰色因素在里面，不公平，不透明。有能力的人并沒有多得什么，有些能力不強的人反倒得到很多機會。雖然我們的企業領導在吸引人才方面有不少好想法，但是由于執行不力，讓很多人灰了心。”擁有一個寬松、公平、積極向上的企業文化氛圍，往往比單純的提高待遇更能留住人才。

    當然，也有一些零部件企業對于人才則沒有什么概念。在他們眼中，從別人那里買到技術和設備，管理層的位置都留給自己人，再從人才市場招來生產工人，“這不就齊了嘛”，一家汽車內飾企業的總經理這樣說。對于這類企業而言，不懂得招攬人才，珍惜人才，更不知道人力資源管理為何物，如果這就算是齊了的話，相信這家企業也不會有什么發展前景。