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2021年11月開始，中國鍛壓協會通過網絡開展了問卷調查，設置了多個調研主題，目的是更好地引導企業了解行業發展態勢，為行業企業提供精準服務。本文是第六個主題調查結果匯總分析。本處是對調查題目“人才戰略”進行整理，列出了位于前列的大家最為關注的內容，統計分析結果如下：

關于人才，幾乎每個企業都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”，但是企業人才戰略真正落地，還面臨諸多不利因素。企業雖然加大了人才吸引力度，卻感覺似乎人才越來越稀缺，人才越來越難尋求。成為人才的人，自我感覺越來越好，由于人才的稀缺，需求人才的企業越來越多，人才的價格一路飆升。缺乏人才成為普遍問題，需要認真地思考和對待。在中國企業管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進而走向極端化。因為在過熱的追求中往往缺乏理智，在迷茫和不理智中迷失自我。

什么是人才，其本身就是一個模糊的概念，也沒有明確的衡量標準。許多企業用一些簡單和淺顯的標識作為判斷人才的標準，于是人才與學歷、職稱、就職經驗、是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達標的人才，沒學歷的補學歷，有學歷的補出國，有工作的忙跳槽，令人眼花繚亂。實際上，企業人才應該是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養，有一定的工作技能，能夠持續地為企業創造價值的人。一個操作工人，能夠長期地穩定地操作機器，持續生產出合格產品就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續充滿激情工作，不懈地提高工作效率，他（她）也是人才。以此作為標準衡量，企業中人人都可以成為人才。基于上述原因，說明企業缺少的不是人才，而是培育與牽引員工變為人才的機制與制度，以及個人的思想修為（三觀）和內在愿望。

實際上，人才就是有能力完成某件事的人，是企業的功利性決定的。通俗地說人才必須是那些能夠為企業創造價值的人，而學歷/職稱/經驗等與一個人的價值創造沒有直接的聯系。

企業設立人才戰略主要目的是讓企業的員工能成為企業需要的人，同時還要細化到如何實現這一戰略。

1.“讓企業和員工具有同步獲得感”和“要讓企業員工具有獲得感”是當前人才工作的重要內容，也受到了所有細分行業的重視，是企業人才戰略的重要組成部分。如何能做到讓員工“有獲得感”呢？

實現全員持股視乎是一個好的辦法，可以作為一把萬能鑰匙。許多企業的實踐證明，員工持股并不一定是一劑拯救企業的靈丹妙藥。企業員工持股所帶來的負面影響也是非常嚴重的。在實施之初，人員不變的情況下似乎有作用，可以激發當時員工的積極性和創造性。但企業總是要有新人入職，沒有持股的新員工積極性的調動就要有相應的新辦法。由于“特權”文化的影響，這種做法帶來的另一個問題就是“員工全部是主人”，工作中出現了“全部都扯皮，相互推諉和拖后腿”的現象，沒有起到用全員持股來激勵員工的作用。另外一個問題就是老員工退休后股權如何處理，如果沒有得到很好解決，也給企業留下了相當大的難題。因此，全員持股的激勵方式需要企業慎重執行。

在制定企業發展戰略時，首先必須考慮員工收入應與企業的發展進步同步提升。其次，將員工獲得感作為一個企業的文化建設內容。不僅僅要在實際行動上體現，也必須在日常的工作中強化，制定相應的規章制度。培養員工“與企業共命運”的思想理念。

企業工作環境、生活環境的改善也是讓員工有獲得感的一種形式體現，特別是當今社會生活物質條件下，要讓企業的工作環境、生活環境具有現代氣息（廁所、食堂、車間、辦公室、行政樓等美好、綠化），提升企業的文化品味、生活和工作環境應現代化，整潔、衛生和充滿活力。企業必須下力氣去實現5s管理，這不僅僅是一個“制造業生產質量保證”的體系，也是一個讓員工在精神文明層面上具有獲得感的方式。

一個以人為本的企業，就要從方方面面去努力加以實現。例如：在進行技術改造的時候，首先從生產線操作者的角度出發，減少不合理的動作和操作距離，提高人均勞動生產率和效益的同時，減少勞動強度，讓企業和員工具有獲得感。在生產線工藝流程和操作流程設計中，充分考慮“人機工程”，“工人現實適應性”，以及“工人技能等素質提升需求”等。給員工一個舒適的工作環境。

在企業管理中， “以人為本”不能僅僅作為一個口號，應貫穿于企業整個管理和生產過程中。首先是各級管理人員必須充分、正確認識“以人為本”的精神內涵，養成一種企業尊重人、培養人的習慣，同時應樹立“合適的人做合適的事兒”，不能出現太多的“德不配位”，實現能上能下的自覺文化。

給年輕人委以重任也是一種激發員工有獲得感的重要方式，這不僅僅是一個做法，更重要是營造一種創造、積極向上的氛圍。

2.讓員工有獲得感可以通過方方面面的工作來實現。一個企業的人員千差萬別，他們的關注點也是五花八門，因此企業將“員工有獲得感”作為一種文化研修和創立是當今最為重要的企業管理手段，特別是人才戰略的實施方式之一。

3.“績效考核激勵機制和關注員工心理平衡與心理健康”，選擇的企業也比較多，這實際上是“讓員工有獲得感”具體舉措的一個部分。前面注重考核，后面注重文化建設和心理健康。就企業績效考核一項，多數人是基于一定會“好”的思維基礎上接受考核的，一旦連續考核總不能令自己有所收獲，就會產生逆反心理，開始是希望單位原諒，再給一次機會，不想接受懲罰。慢慢就是找一切借口搗亂，不再認可考核。這是“績效考核激勵機制”面臨的最大考驗。“好”無止境，永不滿足，時間長了，一切就成了理所當然，獎和降都沒有了作用。要克服這一問題，企業必須有足夠的人力資源，在這種情況下，嚴格考核似乎是唯一可行的辦法。基于這一情況的思考，企業似乎要特別地重視建立人才梯隊，保證有人可用。關于如何開展人才梯隊建設，企業中實行A、B制領導制度絕對不是好辦法。

4.員工招聘方式是企業“人才戰略”的重要內容，“堅持自行培養的基礎上，對解決“卡脖子”問題實行人才引進為重點”與“人才引進是重點”選擇的企業比較多，這是當下“人才文化”決定的，就如在”企業提升效率和高質量發展因素”分析報告中說的那樣，受各種因素影響，目前許多企業還是喜歡“挖人”，“堅決自己培養”的不占多數。管理者和銷售人員可以“聘”，但技術型和內部管理人員還是自己培養的好！隨著時間的推移，中國制造業的發展，這一潮流遲早會成為重要的現實。

5.也有選“招人、用人、育人和留人的機制”的企業，這是人才戰略的核心，是一個系統的企業制度和文化的建設內容。看來還沒有成為大多數企業的人才發展共識，企業人才工作缺少系統化、制度化和可預期性。

實際上，本次調研的主題下還列入如下表的一些問題，大家選擇的并不多。從這一點看，內部培養、內部培訓和外部培訓人才還沒有在行業內形成共識，如何讓員工具有“企業信仰”，認同企業還沒有好辦法。就重視技術人才和內部管理人才還沒有切實可行的辦法，或沒有形成統一的認知。為此，以下提出的問題需要企業繼續思考和研究探討。