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最近看到一篇文章《選接班人就像選太太：一要漂亮；二要愛我》，文章說“漂亮”，意味著能力超群，是謂有才；“愛我”，意味著認同企業文化和創業領袖，是謂有德。

1994年，聯想的柳傳志在寫給楊元慶的一封密信中也這樣描述：“私營公司的老板喜歡有能力的人才，主要是因為能給他賺錢，有這一條就夠了。而國企的老板除了這一條，當然希望在感情上要有配合。誰也不愿找個接班人能把事做大，但和前任關系不好。開句玩笑，找對象如果對方光漂亮（相當于能力強）但不愛我，那又有什么用？”

我認為，這些很有道理。選接班人如此，企業里關鍵崗位的接替人選拔，同樣也如此。

企業為什么要做各關鍵崗位的接替人規劃與選拔，主要在于兩方面：

一方面，是為了企業可持續發展的需要。眾所周知，企業的發展離不開人，尤其是關鍵核心崗位的員工，因而，任何時候，都要確保關鍵核心崗位一旦出現因各種原因離職，第一時間要能有人接替，否則，往往會因為某些關鍵崗位的人員缺位而影響了企業的發展。

另外一方面，是為了營造企業良好人才生態環境的需要。一個國家也好，一個企業也罷，只有氣正風清才能凝聚人心。但我接觸的很多企業，因為受制于人，往往遷就于人，人的不合理訴求破壞了企業的氛圍。若關鍵崗位出現人員的變動而沒有人能夠接替的時候，企業便要被迫適應個人，甚至要被迫無奈適應個別人的無理要求，這就導致一只蒼蠅壞了一鍋粥，破壞了企業良好的人才生態環境，進而影響了企業的發展。

由此可以看出，企業的人力資源管理部門，思謀企業關鍵崗位的接替人規劃是非常重要的一項戰略性核心工作，務必要全力做好它。如何做？下述三個方面是做好接替人規劃的必要選項：

一、應識別企業關鍵核心崗位。并非所有崗位都要有人才儲備，如工作簡單，一旦人員發生變動，不會影響到企業經營大局，或很容易在人才市場上找到人替代的，一般不需要操心人才儲備的事情，要把主要精力重點集中在關鍵核心崗位，其特征主要有兩點：一是崗位的工作一旦出現失誤，會直接影響到企業經營目標的；二是崗位的任職人如出現空缺，企業內外短時間很難找到合適人選替代，培養周期相對較長的。

二、明確核心崗位應具備的勝任素質。崗位的勝任素質，是一個崗位要履行職責、更好地完成目標，要求具備的專業知識、工作經驗、技能、態度、個性等的綜合要求。只有崗位勝任素質清晰，才能依此選拔、培養、發展核心崗位的接替人。無論勝任素質如何構建，一定要體現兩方面的衡量要求，即德和才。如聯想：在聯想擔當重任的人一定是德才兼備的人。柳傳志對于“德”有明確的要求，那就是除了要目光高遠外，更要認同聯想的核心價值觀，只有這樣，才能真正激發全體員工的工作熱情，盡心盡力為企業工作；在“才”方面，聯想一直強調學習能力，即獨立獲取信息的能力，把新知識融入已有知識從而改變自己知識結構的能力，能夠獨立分析和解決實際問題的能力。

三、發現、培養和儲備核心崗位的接替人。人力資源管理部門要善于發現具備核心崗位培養潛質的人才，并培養這些人，建立人才儲備機制。一旦培訓合格，應在儲備系統里作出專項管理并防范人員的流失。除了企業內部的發現、培養和儲備之外，人力資源部門還要眼光向外，善于在企業外發現人才，一旦需要，隨時能從這些途徑把這些人招之麾下。

企業的發展需要人，所以，無論任何時候，人力資源部門的核心使命之一就是必須建立與企業發展完全相適應的人才供應鏈，確保企業人才供應的源源不絕，如此，企業的人力資源管理才能凸顯其戰略意義和價值。（Balance）

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