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網絡上曾爆出快遞員月薪過萬的新聞，引來無數白領的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計酬工作，只要足夠努力，月入萬元甚至更多并不是難事。“越努力報酬就越高”，在這個邏輯下，快遞員是否成了最敬業的員工呢?商業軟技能培訓提供商AchieveGlobal為快遞公司做咨詢時發現，論件計酬實施的時間越長，對員工激勵作用就越弱，越來越多的員工出現懈怠、出錯甚至請假等現象。那么快遞公司應該怎么辦?進一步提升單件計件價格?在目前的經濟環境下，企業總體成本不斷上漲，是否能確保一直有足夠的錢用于員工激勵?并且，更可怕的是，如果金錢激勵一旦不能繼續，員工積極性將全面崩潰——這不僅是快遞公司的難題，也是每一個企業管理者面臨的挑戰。

營造內部激勵型管理環境

在調研中曾做過一個實驗，讓兩組人同時進行復雜的拼圖游戲，對A組人說“做好了拼圖后會有獎金”，對B組不提及獎金。10分鐘后，游戲結束，A組人都停止了拼圖，B組人則選擇了繼續游戲——很明顯，獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因，一旦誘因消失，他們也就不愿意再繼續工作，即便這個工作本身也非常有趣。

雖然在工作中獎金、期限、監管、威脅或其它激勵因素能夠產生短期的積極效果,卻也掩蓋了它們對即時績效以及員工長期敬業度的負面影響力。相比之下，內部激勵更容易增加員工的長期敬業度。這是因為每個人都有三種基本心理需求。

提供“基于需求的反饋

從理論上說，如果員工能自主或為自己的工作做決定，他就會得到心理上的滿足，獲得內部激勵。但是，大部分時候企業卻要求員工必須在嚴格的指導方針和時間表下工作——很明顯，員工的選擇與企業需求是抵觸的。這就需要領導去與員工分享信息，了解員工需求，指引他們回到正軌。可是，在中國，大多數情況都是，當員工找領導談話時，領導一邊看著文件，一邊看著電腦講話;或者當員工想表達自身感受時，領導根本不在乎，只在乎到底發生了什么事……因此，“給予反饋的技巧”能幫助領導者支持員工的內部激勵，增長員工的知識和專長，比如：真誠的雙向談話;清楚闡明必要的組織結構和行為;協作解決問題、共同制定下一步計劃;在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯系。

將員工潛能轉化為工作能力

企業員工擁有許多潛在才能和既有技能，而領導往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉化為工作能力是領導最重要的工作——是確保組織長期成功的必然要求。但是，現實中大量的員工在抱怨自己的能力得不到發揮，而領導者則在抱怨員工能力還沒有達到公司預期，并且在員工培養方面過于耗費精力，且回報寥寥。

想要修復這種脫節,領導者需要從根本上重新考慮如何發展員工。為了發掘員工的潛能并實現業務成果,領導者必須將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結合——人的天性在于參與有趣活動、迎接新挑戰并取得成功、提高能力、展示技能。

傳統的“胡蘿卜加大棒”方式并不是完全不管用，比如銷售提成，讓員工從自己的業績中收獲應得的利潤，這自然沒有問題。但是這類外部員工激勵就像“強效藥”，如果開藥不當，反而破壞內部激勵。相較之下，支持員工“能力、關系、自主”三種基本需求，給予他們賞識，是更為“安全無副作用”激勵方式。   （紅黑）