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對于員工而言，若要求其在同一家企業(yè)“從一而終”，既不現(xiàn)實，也不可能，更不利于其實現(xiàn)個人價值最大化以及工作回報最大化。每個企業(yè)都希望任何“有價值”的員工足夠忠誠。然而，忠誠卻是有代價的。企業(yè)對員工忠誠度的把控，雖然可以降低用人成本，但也會增加留人成本。

“忠誠”是有條件的

員工忠誠度的價值體現(xiàn)為多方面，諸如提高工作效率、降低工作成本、增強創(chuàng)新能力、增強抗風(fēng)險能力、吸引并保留客戶、降低員工置換成本、降低日常管理費用、員工引薦優(yōu)秀人才、獲得員工良好口碑、獲取高利潤之源等；員工忠誠度的成本體現(xiàn)為企業(yè)文化建設(shè)成本、員工維系保留成本、員工聘用機會成本等。當(dāng)員工忠誠只能增加企業(yè)成本，或者雖有忠誠、但績效欠缺時，員工的離開就成為了必然。很多企業(yè)都建立起員工流動與淘汰機制，因為他們已經(jīng)意識到，并非所有能夠沉淀下來的員工都是“金子”，但是真正有本事的員工往往是“留都留不住”。

員工對企業(yè)忠誠同樣有成本，尤其是機會成本，即選擇目前所在企業(yè)而放棄去其他企業(yè)而需要承擔(dān)的成本，包括薪酬福利損失、發(fā)展機會損失，其成本值甚至難以估量。全球知名調(diào)查企業(yè)——蓋洛普咨詢公司一項針對全球百家企業(yè)的萬名雇員的調(diào)查顯示：隨著雇傭時間的增長，雇員們的忠誠度反而會大幅降低。

員工對企業(yè)與管理者有著很高的要求：讓我做“對”的工作；給我一個好老板；關(guān)注我的優(yōu)勢；幫我建立強大的關(guān)系；每天和我保持溝通；定期測評我的進步；把我引向一個積極的未來。可見，一名員工如果覺得企業(yè)無法滿足其所需，他的忠誠度可能立即清零。

忠誠是企業(yè)與員工博弈的結(jié)果，是基于契約與互利關(guān)系的情感回報，只有在彼此滿意的情況下才會存在。否則，只要其中一方發(fā)生變化，忠誠就會動搖甚至垮塌。

“忠誠”帶來的職業(yè)瓶頸

在不同企業(yè)經(jīng)受的歷練與打磨，是決定員工能否具備適應(yīng)性、包容性、融合性的重要過程。員工的職業(yè)經(jīng)歷對其未來職業(yè)發(fā)展的影響是深遠的。唐駿2002年出任微軟中國總裁；2004年以微軟中國榮譽總裁身份從微軟辭職，并以260多萬股股票期權(quán)出任盛大網(wǎng)絡(luò)公司總裁；2008年3月轉(zhuǎn)任盛大網(wǎng)絡(luò)公司董事兼顧問；2008年4月正式加盟新華都集團出任集團總裁兼CEO，全面負(fù)責(zé)新華都集團的日常管理、長期戰(zhàn)略、集團運營、對外投資及資本運作等的全面工作。唐駿的“搶手”，就是因為其擁有“微軟經(jīng)歷”的炫目光環(huán)，后續(xù)企業(yè)看好的是唐駿的全球化經(jīng)營視野、跨國公司管理經(jīng)驗、IT行業(yè)資深的專業(yè)背景、高級管理人員的素質(zhì)與能力等。

工作永遠是一個學(xué)習(xí)過程。對員工來說，企業(yè)不僅是一所學(xué)校，也是一支“軍隊”——正規(guī)軍培養(yǎng)出來的士兵往往是正規(guī)軍人，是現(xiàn)代化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的象征。跨國公司背景的營銷人員往往被中國本土企業(yè)看好，就是因為這些受過正規(guī)訓(xùn)練的營銷人員可以把企業(yè)從“游擊隊”訓(xùn)練成“正規(guī)軍”。

實踐證明，員工在同一企業(yè)里實現(xiàn)職位升級是最為現(xiàn)實和高效的。對于重要的工作崗位，企業(yè)不可能在對其缺乏了解的情況下提拔任命，而是會從員工素質(zhì)、潛力、資源、能力、貢獻、品質(zhì)等多方面進行綜合考量。所以，在員工完成從基層向中層乃至向高層跨越之前，長期立足于一家企業(yè)也許是上策。這并非資本積累過程，而是致力于經(jīng)驗、資源、專業(yè)、職位等多方面的積累。

雖然員工頻繁“跳槽”極不利于個人成長，但是“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，如果員工覺得企業(yè)魅力漸失，或者覺得自身已無發(fā)展空間，則會認(rèn)為自己留在企業(yè)是一種不明智的行為，尤其是在成為職業(yè)經(jīng)理人之后，行事的大忌之一就是“愚忠”。所以，員工為自己找一戶好“婆家”乃寓于情理之中，在這種情況下，企業(yè)不妨做個順?biāo)�人情，沒必要挽留或“棒打鴛鴦”。   （馬爾蒂尼）