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員工晉升不僅是企業選拔優秀人才的途徑和方式，同時也是優秀人才實現自身價值，獲得發展機會的途徑和方式。在人才流動渠道不斷暢通的背景下，完善的員工晉升制度對于企業用好人才、留住人才更顯重要。因此，探討企業員工晉升問題具有重要的價值。

一、企業員工晉升的內涵與意義

員工晉升可以分為兩個部分，即職務晉升和職稱晉升，其中職務晉升主要是指企業內部垂直方向職務的變動，如由基層員工晉升為基層管理人員，由基層管理人員晉升為中層管理人員，由中層管理人員晉升為企業決策者；職稱晉升則主要是企業員工經過自身的努力，以參加考試或者評審的方式獲得更高級別的職稱，如企業財會人員可以通過初級、中級、高級會計師來獲得職稱上的晉升，此外，還有經濟師、人力資源管理師等各種行業性的職稱晉升。

（一）企業員工晉升對于企業而言意義重大

首先，晉升有利于幫助企業選拔優秀人才，提高企業競爭實力。一方面，在完善的考核體系，公平的競爭環境下，只有工作業績突出、群眾基礎扎實的員工才有更多的機會獲得晉升，從而可以幫助企業選拔出優秀的人才，并提高了員工-崗位的匹配程度。另一方面，由于我國企業數量眾多，各種人才的發展機會也多，而晉升則可以給優秀人才以尊重，從而為企業留住人才奠定基礎。其次，晉升有利于激勵企業員工干事創業，晉升不僅通過職稱、職務給企業員工以良好的預期，而且可以在員工內部形成一種競爭，從而激勵員工更好地完成本職工作，獲得發展機會。

（二）企業員工晉升對于員工的重大意義

首先，晉升可以幫助員工獲得更好的發展機會，實現個人價值。通過晉升，員工不僅獲得了企業的承認，同時也獲得了更好的發展平臺，有利于員工在更大的舞臺上鍛煉自我，獲得進一步的提升。其次，晉升可以幫助員工獲取更高的薪酬福利，一般而言，與晉升相伴隨的是薪酬福利的增加。

二、企業員工晉升存在的主要問題

由于職稱、職務在企業內部屬于稀缺資源，因而一旦有晉升機會，員工無不“八仙過海各顯神通”，這就需要規范、完善的制度規避由此帶來的各種風險。但企業在員工晉升管理體系中還存在諸多問題。

（一）晉升制度不健全

首先，企業尚未形成完善的晉升評價制度。部分企業尚未建立一套量化的、可操作的晉升評價體系，即使有較為完善的績效考核制度，出于對員工思想政治等方面考核的要求，這種績效評價結果也難以成為決定性的考核條件，而是加入了各種定性的晉升依據，這就給晉升結果帶來了不可預測性。其次，企業尚未形成有效的監督體系，各種監督力量難以與企業決策層形成權力制衡，從而使得晉升監督可能流于形式。

（二）晉升管理不規范

首先，晉升中不公平不公正的問題難以解決，如不同性別、不同資歷、不同專業背景的員工晉升機會不同，這些并非由于員工個人能力而導致的差異會給晉升結果帶來明顯的影響。如一般而言男性員工獲得的職務晉升機會多于女性員工，企業主營業務背景的專業員工晉升機會多于其他專業背景員工的晉升機會等。其次，晉升中“天花板”現象和“彼得陷阱”難于避免，在權力金字塔結構中，越往上升遷機會越小，因而對于絕大多數員工而言，在上升到一定的程度后便會遭遇“觸頂”現象。但與此同時，企業對于表現優秀或者合格的員工會給予晉升，這就可能導致一些員工被超能力提升，如僅具備基層領導能力的職工被提拔到中層干部的職位，從而出現“彼得陷阱”。

（三）晉升環境不佳

部分企業疏忽了對晉升文化的營造，積極向上、公平公正的用人環境沒有形成，企業內部各種“拉幫結派”、勾心斗角、“看領導臉色行事”、靠“裙帶”關系上位現象屢禁不止，良性晉升競爭體系尚未形成。

三、企業員工晉升改進策略

發揮晉升的作用，需要針對晉升中存在的問題加以改進，并努力形成一種長效機制，使晉升真正成為企業發展的有效動力之一。

（一）構建富于激勵性的晉升制度

首先，要根據不同的崗位如專業技術型崗位、管理型崗位、工勤技能類崗位設計出富于激勵性晉升制度，如技術型崗位除傳統的職務晉升外，還可以設置高級技術人員、特聘技術人員等來進行激勵，并有效解決晉升“天花板”問題。其次，要建立全面、量化、可操作的晉升評價體系，其中評價指標體系既要包括員工歷年工作業績等量化指標，又要包括企業員工職業道德等定性的指標（定性指標要通過領導、同事、自我評分等方式進行量化），而評價方法則可以在科學的對各指標賦予適當的權重的基礎上，通過加權求和等方式獲得，以公開的晉升制度激勵員工努力工作。

（二）構建公平公正的晉升競爭體系

首先，要保障晉升過程的公平，要遵循發布晉升職稱、職務信息，職工個人報名，資格審查，公開競聘，結果公示的基本程序，規范晉升流程，并成立專業的晉升決策組織，保障晉升的公平性。其次，要保障晉升結果的公平性，避免個人喜好或者情感穿插于晉升工作中，如可以創新性的利用現代化的設備，在公開競聘中暫時性地屏蔽個人形象和聲音，幫助決策者做出公平公正的評價。

（三）構建健全的晉升配套管理體系

首先，要加強監督，在晉升過程中除成立特設的監督機構外，還可以充分發揮職工單獨監督，工會、審計監察等組織監督的力量，構建立體化的監督網絡。其次，要建立晉升結果反饋制度，企業要完善管理，對于晉升成功員工晉升后的表現，企業要組織考察，避免晉升后出現“彼得陷阱”，對于晉升失敗的員工，企業要幫助其分析原因，找出差距，并給與有針對性的培訓機會，使員工更快、更好的成長，并在未來獲取更多的晉升機會。再次，企業要培育良好的晉升文化，幫助員工更新理念，正確對待晉升工作。