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不同的人有不同的需求，每個(gè)人的需求隨著時(shí)間的變化而變化，更高層次的需求會(huì)獲得更大程度的激勵(lì)。

X理論和Y理論管理行為最著名的理論之一是道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）在1960年時(shí)提出的。他解釋了特定的管理者如何對(duì)人性持截然相反的態(tài)度，進(jìn)而在員工行為上形成了不同的觀點(diǎn)。他總結(jié)出了兩種類型的管理者。他把他們稱作“X理論管理者和Y理論管理者”，雖然道格拉斯。麥格雷戈的理論已經(jīng)出現(xiàn)很久了，但是仍然被人們普遍認(rèn)可。

X理論的管理者認(rèn)為工作對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是令人生厭的。按照這套管理理論，大部分人都是懶惰和沒(méi)有進(jìn)取心的，人們總是嘗試著逃避責(zé)任。因此，人們需要更加嚴(yán)格的監(jiān)督。X理論的管理者認(rèn)為對(duì)工人最主要的激勵(lì)是金錢。薪酬像誘惑物一樣，誘惑著工人完成組織的目標(biāo)。

而Y理論的管理者則相反。他們認(rèn)為人是享受工作的，工作像游戲一樣是人類天生需要的。員工會(huì)投入到自己的工作中并且尋求新的責(zé)任。所有級(jí)別的員工在給予機(jī)會(huì)的時(shí)候會(huì)變得有創(chuàng)造性。因此，對(duì)員工而言，認(rèn)可與自我滿足和金錢一樣重要。

道格拉斯·麥格雷戈的理論描述了管理者兩種不同的假設(shè)——他們依據(jù)這些假設(shè)行事，根據(jù)他們對(duì)人性的認(rèn)知來(lái)對(duì)待員工。我認(rèn)為學(xué)習(xí)這些方法的關(guān)鍵不在于在X理論和Y理論之間作出選擇，而是能理解兩種方式的價(jià)值，并基于具體的環(huán)境調(diào)整管理行為。在這個(gè)問(wèn)題上管理者需要非常的靈活。正像我們很早以前就發(fā)現(xiàn)的，不同的員工面對(duì)不同的管理者會(huì)有不同的表現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都有更適合采用X理論的時(shí)候，也都有更適合采用Y理論的時(shí)候。

比如當(dāng)員工濫用權(quán)利，忽視企業(yè)政策或者損害團(tuán)隊(duì)利益，或者是其他的緊急時(shí)刻，基于X理論的管理行為恐怕是更適合的。記住，管理成功的關(guān)鍵是為你的員工帶來(lái)高水平的激勵(lì)。

馬斯洛需求曲線亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）是另一位知名的美國(guó)行為科學(xué)家，他對(duì)人的內(nèi)在激勵(lì)因素很感興趣。他認(rèn)為管理者如果能更好的了解員工的需求，就能更好地調(diào)整自己的行為來(lái)增加對(duì)員工的激勵(lì)。他將這些需求總結(jié)成了著名的“需求曲線”。

下面是根據(jù)馬斯洛需求理論提出的有關(guān)于如何滿足員工在工作中的不同需求的一些建議。

如何滿足工作中的生理需求：創(chuàng)造一個(gè)舒適、安全和愉悅的工作環(huán)境；提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬；那些需要掙更多薪水、獎(jiǎng)金的員工提供更多的機(jī)會(huì)。

如何滿足工作中的安全需求：穩(wěn)定、公平的對(duì)待每個(gè)人；用安全政策來(lái)保護(hù)每個(gè)人；保護(hù)人們遠(yuǎn)離暴力犯罪；經(jīng)常交流信息。

如何滿足工作中的社交需求：給予團(tuán)隊(duì)共同工作或者和其他部門一起工作的機(jī)會(huì)；提供機(jī)會(huì)讓員工被同事接納和欣賞；表達(dá)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的相互關(guān)心。

如何滿足工作中的自尊需求：定期給予積極的反饋和贊揚(yáng)；幫助員工成功，給予他們承擔(dān)更多責(zé)任的機(jī)會(huì)；建立認(rèn)可計(jì)劃；聽取員工的想法；經(jīng)常說(shuō)“謝謝你”。

如何滿足工作中的自我實(shí)現(xiàn)需求：允許員工獨(dú)立自主；給予員工創(chuàng)造的自由；將錯(cuò)誤看成學(xué)習(xí)的經(jīng)歷；提供有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)；通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)支持員工的職業(yè)成長(zhǎng)。