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以績效為導向的學習設計開發、非正式學習、學習評估、領導力開發風格的轉變，已成為企業人才發展領域的新熱點。

為了適應企業培訓的轉型需求，企業大學或培訓部門需要結合自身實際，重新制定人才發展策略。無論是戰略變革推動者型、業務合作伙伴型，還是員工發展顧問型，這三種類型的培訓體系都非常行之有效。

戰略變革推動者型

戰略變革推動者型培訓體系常見于偏管理類的企業大學或培訓組織，它注重通過學習，推動戰略的宣傳和貫徹執行，發展組織的領導力，最終促進變革。

要實現這一培訓體系，培訓部門應聚焦于兩個重點：

一方面，應注重培養“企業的領導力”。設計針對性和綜合性強的領導力培養計劃，發展組織領導力，而不僅僅是管理者個體的領導力。這一重心的轉移，使得領導力培養與企業戰略變革、業務發展、HR管理工作緊密結合。

另一方面，培養具備國際化視野的領導力團隊。培養國際化管理人才，有助于企業在跨文化經營中獲勝。

以凱洛格公司幫助企業構建的“CARD”四個模塊為例，“CARD”四個模塊分別指構建和規劃領導力素質模型、領導力測評、人才盤點體系、領導力學習地圖，這四個模塊打造了一個系統的“領導力供應鏈”，成功提升了管理者隊伍的整體效能。

業務合作伙伴型

技術類的企業大學或培訓組織往往應用業務合作伙伴型培訓體系，這一培訓體系的特點在于，以業務需求為導向，從投資回報角度審視培訓體系的效率，為提升績效做貢獻。

只有做好學習設計、學習評估以及學習方式三方面的工作，才能充分發揮業務合作伙伴型培訓體系的功能。

培訓體系的學習設計

以績效和業務問題解決為導向的學習設計，使培訓部門真正走向了生產現場，成為組織戰略的業務合作伙伴。學習設計主要遵循三個步驟：

評估業務需求，從而確定組織的長期人才發展要求。

明確績效改善目標，并分析影響組織績效的根本原因。

針對問題，開發針對性培訓項目。

面向組織績效的學習評估

這是評價學習項目是否有效、是否達成管理層期待的重要指標。為了增強培訓效果，學習評估應貫徹“以終為始”的原則。

首先，在培訓項目開發的最初環節，培訓部門需要清晰把握組織戰略、CEO對該項目的需求和期望、培訓效果，并將其灌注于該項目的各個環節。其次，培訓項目實施完畢后，要將實際培訓效果與預先設定的培訓目標進行比較，并制作詳實的培訓效果評估報告，顯示培訓的有效性。最后，對于中長期或者是周期性的培訓項目，要積極評估行為改變與績效提升，增強培訓效果。