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有研究表明，員工離職中新員工的比例占到一半以上，尤其是中小企業花費了不少的人力物力引進來了人才卻留不住，情何以堪？不得已，有些企業只好暫時關閉了人才引進的大門。那么，為什么被當作“能人”引進的新員工要離職呢？

1.文化適應是個大問題。中小企業不是沒有“文化”，而往往是沒有形成主導性的、顯性的文化，甚至在很多時候起作用的是某些“潛規則”，這樣導致很多“正規軍”因“血型”不同難以融合，而感到非常不適應。如果缺乏中小企業工作經驗的人，在這種新的文化背景下工作將面臨很大的挑戰。

2.手足無措，不知道干什么、怎么干。有些中小企業的制度、規則體系沒有建立起來或者不健全，有的管理者未必清楚正規的“打法”——當然，所謂正規的“打法”在這家企業是否管用也是問題。

在這種情況下，一方面企業需要新人幫助制定規則，另一方面新人在制定新規則時還要受到中小企業實際條件的多種限制，規則制定過于理想顯然行不通；而且，要改變過去的做法也不是那么容易，簡單地修修補補又難以起到實質性作用，所以要求新員工具有一定的“斗爭”能力。這不是誰都能夠勝任的。

3.干什么都不對。新人很容易陷入一個困局，干什么都不對、什么都干不好，有勁兒使不出來。更嚴重的是，充滿期待的上司、同事，一次次地按照固有的標準否定自己的工作成果，這種感覺非常不舒服；固然其原因可能是過于理想化、不適合企業實際，但一定程度上也會受上司、同事所持有的心態和評價標準的影響。

新員工開始可能會懷疑自己，然而更多的人會將此歸于外部客觀原因；而當他進一步意識到自己無法改變現實狀況后，要么跳槽，要么成為沉默的大多數。

4.有愁無處訴。當新員工不同程度地遭遇上面的那些問題時，就會產生一定的挫折感；這時員工就需要有一個疏導情緒的通道，比如向公司里關系不錯的同事傾訴。但這種再正常不過的要求在新的公司里一時還無法得到滿足。因此，抱怨這種“毒素”的積累，最終達到爆發，大部分新員工就會選擇離職。

5.老員工的排斥。這是經常出現的問題，也是非常容易理解的。比如對新員工封鎖各種資源、信息，這在中小企業是再容易不過的事情了，因為中小企業的很多“知識”是以零散的形式存在于企業內各個員工大腦里的，沒有任何制度可以要求，也無法保證老員工將自己的知識轉移給新員工。

6.希望越高則失望越高。過高的期望往往是造成新員工不可承受之重，這在某些中小企業表現極其突出。企業將整體提升的期待壓在一個或某些新員工身上，這本身就是一種不切實際的想法。對新員工的過高期待最終成為巨大的失望，這將最終導致新員工的辭職。